قرار رئيس مجلس الوزراء
رقم 1216 لسنة 2017
بإصدار اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية
الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016

رئيس مجلس الوزراء
بعد الاطلاع على الدستور؛
و على قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016؛
و على اللائحة التنفيذية لقانون الوظائف المدنية القيادية فى الجهاز الإدارى للدولة و القطاع العام الصادرة بقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1596 لسنة 1991؛
و على اللائحة التنفيذية لقانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادرة بقرار لجنة شئون الخدمة المدنية رقم 2 لسنة 1978؛
و بعد أخذ رأى مجلس الخدمة المدنية؛
و بعد موافقة مجلس الوزراء؛
و بناءً على ما ارتآه مجلس الدولة؛

قـرر:

المادة 1 – إصدار

يُعمل بأحكام اللائحة التنفيذية المرافقة فى شأن قانون الخدمة المدنية المشار إليه.

المادة 2- إصدار

تلغى اللائحة التنفيذية لقانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادرة بقرار لجنة شئون الخدمة المدنية رقم 2 لسنة 1978، كما يُلغى كل حكم يخالف أحكام اللائحة المرافقة.

المادة 3- إصدار

يُنشر هذا القرار فى الجريدة الرسمية، و يُعمل به من اليوم التالى لتاريخ نشره.
صدر برئاسة مجلس الوزراء فى 1 رمضان سنة 1438هـ
         (الموافق 27 مايو سنة 2017م).

الباب الأول
الأحكام العامة
مادة 1

على كل وحدة أن تتخذ الإجراءات التالية لكفالة فعالية دور وظائف الخدمة المدنية:
1- تطبيق أحكام القانون و هذه اللائحة و القرارات المنفذة لهما على جميع الموظفين بعدالة و نزاهة و شفافية دون تمييز أو محاباة.
2-  تعريف الموظفين بحقوقهم و واجباتهم، و أهداف الوحدة التى يعملون بها من خلال تدريب مبدئى تنظمه إدارة الموارد البشرية أو غير ذلك من الوسائل عند التحاقهم بالخدمة لأول مرة.
3- تحديث هيكلها التنظيمى بصفة دورية بما يتناسب مع أهدافها و اختصاصاتها و احتياجاتها في ضوء الخطة الاستراتيجية للدولة.
4- استطلاع رأى جمهور المتعاملين مع الوحدة عن مستوى جودة الخدمات العامة المقدمة و رضائهم عنها ، و ذلك وفقًا للآليات التى يصدر بها قرار من السلطة المختصة.
5-  تلافى أوجه القصور في أداء الخدمات من خلال التدريب المستمر للموظفين ، لتطوير و تنمية قدراتهم و مهاراتهم الوظيفية.

مادة 2

يُقصد في تطبيق أحكام هذه اللائحة بالكلمات و العبارات التالية المعنى المبين قرين كل منها:
1- السلطة المختصة: الوزير أو المحافظ أو رئيس مجلس إدارة الهيئة بحسب الأحوال.
2-  الوحدة: الوزارة أو المصلحة أو الجهاز الحكومى أو المحافظة أو الهيئة العامة.
3-  الوظائف القيادية: وظائف المستويات الثلاثة التالية للسلطة المختصة و التى يرأس شاغلوها وحدات تقسيمات تنظيمية بالوحدة من مستوى إدارة عامة أو إدارة مركزية أو قطاعات و ما يعادلها من تقسيمات.
4- وظائف الإدارة الإشرافية : وظائف المستوى التالى للوظائف القيادية، و التى يرأس شاغلوها إدارات بالوحدة.
5-  الموظف : كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بموازنة الوحدة.
6-  الأجر الوظيفى : الأجر المنصوص عليه في الجداول الملحقة بالقانون مضمومًا إليه جميع العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون.
7-  الأجر المكمل : كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله بخلاف الأجر الوظيفى.
8- كامل الأجر : كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله من أجر وظيفى و أجر مكمل.
9- السنة : السنة المالية للدولة.
10- الوزير المختص : الوزير المعنى بالخدمة المدنية.
11- الجهاز : الجهاز المركزى للتنظيم و الإدارة.
12- القانون : قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016.
13- الرئيس المباشر : مدير الإدارة أو المدير العام أو رئيس الإدارة المركزية أو رئيس القطاع وفقًا للتدرج الوظيفى الإشرافى لكل منهم.

مادة 3

يُنشأ لكل موظف بالوحدة ملف إلكترونى أو ورقى أو كليهما بحسب الأحوال تودع به الوثائق و البيانات و المعلومات الخاصة به مما يكون متصلاً بوظيفته، و الملاحظات المتعلقة بعمله و تقارير تقويم أدائه.
كما يُودع بالملف المذكور ما يثبت جديته من الشكاوى و البلاغات المقدمة ضد الموظف، و ذلك بعد تحقيقها و سماع أقواله فيها.
و في حالة الملف الإلكترونى يجب أن يكون مؤمنًا، و في حالة الملف الورقى يجب أن ترقم أوراق الملف و يثبت رقم كل ورقة و مضمونها على غلافه و لا يجوز نزع أية ورقة منه بعد إيداعها فيه.

لجنة الموارد البشرية:

مادة 4

تُشكل بكل وحدة لجنة أو أكثر للموارد البشرية بقرار من السلطة المختصة برئاسة أحد موظفى الوحدة من شاغلى الوظائف القيادية، و عضوية كل من :
1-  أحد المتخصصين في الموارد البشرية من داخل أو خارج الوحدة تختاره السلطة المختصة.
2- المسئول الأول عن الشئون القانونية بالوحدة أو من يفوضه.
3- أحد أعضاء اللجنة النقابية – إن وجدت – يختاره مجلس إدارة اللجنة النقابية ، أو عضو ترشحه النقابة العامة من بين موظفى الوحدة في حالة عدم وجود لجنة نقابية.
4- المسئول الأول عن الموارد البشرية بالوحدة أو من يفوضه.
على أن يتولى أمانة اللجنة أحد موظفى إدارة الموارد البشرية بالوحدة يختاره المسئول الأول عن الموارد البشرية دون أن يكون له صوت معدود.
و تجتمع اللجنة مرة على الأقل كل شهر في مقر الوحدة ، بناءً على دعوة من رئيس اللجنة أو السلطة المختصة ، و لا يكون انعقاد اللجنة صحيحًا إلا بحضور ثلاثة من أعضائها على الأقل بما فيهم الرئيس.
و يجوز للجنة الاستعانة بمن تراه لإنجاز أعمالها دون أن يكون له صوت معدود.

مادة 5

    يُنشأ سجل إلكترونى أو ورقى أو كليهما بحسب الأحوال بأرقام مسلسلة تدون به محاضر اجتماعات لجنة الموارد البشرية.
   و يجب أن تشتمل هذه المحاضر على الأخص على تاريخ انعقاد اللجنة و أسماء الحاضرين و الموضوعات المعروضة و ما دار من مناقشات و القرارات التى اتخذتها اللجنة و الأسباب التى بُنيت عليها ، و يوقع الرئيس و الأعضاء الحاضرون و أمين اللجنة على محاضر الجلسات.
و لا تعتبر اقتراحات اللجنة صحيحة إلا إذا صدرت بناءً على موافقة الأغلبية المطلقة لأعضاء اللجنة الحاضرين ، فإذا تساوت الآراء يُرجح الجانب الذى منه الرئيس.

مادة 6

لا يجوز استخراج صور من محاضر اجتماعات لجان الموارد البشرية إلا بناءً على قرار صادر عن السلطة المختصة أو عن جهة أو هيئة قضائية أو لجنة إدارية ذات اختصاص قضائى أو بناءً على طلب الجهاز.

إتاحة و نشر القرارات :

مادة 7

تُعلن جميع القرارات التى تصدر في شأن الخدمة المدنية ، بطريق الإتاحة على الموقع الإلكترونى للوحدة أو بطريق النشر في لوحة إعلانات واحدة على الأقل توضع في أماكن ثابتة و بارزة و مؤمنة في كل من المركز الرئيسى للوحدة و فروعها ، و ذلك لمدة لا تقل عن عشرة أيام من تاريخ الإتاحة أو النشر.
و تثبت الإتاحة أو النشر و الرفع بمحضرين رسميين عن طريق إدارة الموارد البشرية المختصة مع تسجيل ذلك في سجل يعد لهذا الغرض ، و يلتزم الموظف بتتبع القرارات التى أتيحت أو نشرت.

طلب الرأى من مجلس الدولة :

مادة 8

يُنشأ بالجهاز قاعدة بيانات بالفتاوى الصادرة من مجلس الدولة في المسائل المتعلقة بتطبيق أحكام القانون و هذه اللائحة ، على أن يتم تلخيص المبادئ القانونية التى تضمنتها هذه الفتاوى و العمل على إتاحتها على الموقع الإلكترونى للجهاز .

مادة 9

للسلطة المختصة أو من ينوب عنها قانونًا طلب الرأى من مجلس الدولة في أية مسألة تتعلق بتطبيق أحكام القانون و هذه اللائحة ، على أن يتضمن هذا الطلب عرضًا شاملاً و مفصلاً للوقائع مشفوعًا بحالة واقعية ، و مرفقًا به المستندات المتعلقة بالموضوع .
و في جميع الأحوال يتعين إخطار الجهاز بصورة من طلب الرأى عند إرساله لمجلس الدولة للتحقق من عدم وجود سابقة إفتاء في حالة مماثلة ، و كذا بصورة من الإفتاء الصادر قبل تنفيذه لإضافته إلى قاعدة البيانات المنصوص عليها بالمادة السابقة و للنظر في تعميمها في الحالات المماثلة.

تدريب الموظفين  :

مادة 10

    تضع كل وحدة خطة سنوية لتدريب موظفيها بكافة مستوياتهم الوظيفية ، خاصة عند دخول الخدمة و عند الترقية لدعم المسار الوظيفى ، و ذلك بعد تحديد و تحليل الاحتياجات التدريبية و تقارير تقويم الأداء ، بهدف تطوير و تنمية قدراتهم و مهاراتهم و كفاءتهم الوظيفية و رفع معدلات الأداء ، بما يكفل تنمية ثقافة الخدمة المدنية و دورها في المجتمع و تحقيق أهدافها.
و تتولى لجنة الموارد البشرية اقتراح البرامج و الدورات التدريبية و اعتمادها من السلطة المختصة و إرسال صورة منها إلى الجهاز.

مادة 11

     تُدرج كل وحدة في مشروع موازنتها الاعتمادات المالية اللازمة لتنفيذ خطة التدريب على أن تكون مشفوعة بالخطة المزمع تنفيذها.

مادة 12

تتولى إدارة الموارد البشرية مسئولية تنفيذ خطة التدريب بعد اعتمادها من السلطة المختصة ، و تقييم التدريب بغرض:
1-  التعرف على المشاكل الإدارية و التنظيمية التى تؤثر على التدريب.
2-  التحقق من أن الأهداف المقررة لخطة التدريب تلبى احتياجات الوحدة.
3-  الوقوف على صلاحية أساليب و طرق التدريب المستخدمة في تحقيق الأهداف .
4-  التحقق من كفاءة المدربين سواء من ناحية تخصصاتهم ، أو خبراتهم ، أو قدراتهم التدريبية .
5-  قياس فاعلية و أثر التدريب على المتدرب.

مادة 13

يكون تقييم التدريب من خلال :
1-  تقارير المشرفين على برامج التدريب من ناحية انتظار المتدربين ، و اهتمامهم بالبرنامج التدريبى ، و علاقته بوظيفتهم .
2-  تقارير المتدربين من ناحية تقييمهم للتدريب الذى حصلوا عليه و مدى الاستفادة منه .
3-  تقارير الرؤساء المباشرين من ناحية أثر التدريب على أداء الموظفين المتدربين  .
و يتم ذلك التقييم من خلال نماذج تقارير تعدها إدارة الموارد البشرية لهذا الغرض .

مادة 14

تُعد إدارة الموارد البشرية تقريرًا سنويًا عن تنفيذ خطة التدريب ، يكون مصحوبًا بالإحصاءات و النتائج المتحققة خلال هذه السنة مقارنة بالسنوات السابقة مرفقًا به خطة التدريب التالية ، و ذلك للعرض على لجنة الموارد البشرية تمهيدًا للاعتماد من السلطة المختصة .

مادة 15

تعتبر الفترة التى يقضيها الموظف في التدريب فترة عمل ، و يعتبر انقطاعه عن التدريب بغير عذر مقبول انقطاعًا عن العمل  .
و يعتبر تخلف الموظف عن التدريب إخلالاً بواجبات وظيفته ، و تتولى السلطة المختصة إحالته إلى التحقيق لتحديد مدى مسئوليته التأديبية .

مادة 16

يستحق الموظف كامل أجره خلال فترة التدريب .
و يتعين على الموظف الانضباط فى التدريب و اجتياز نسبة النجاح المقررة ، و فى حالة عدم اجتيازه لهذه النسبة تُسترد منه مصروفات البرنامج التدريبى إذا كان التحاقه بالتدريب بناءً على طلبه ، و تحملت الوحدة تكلفة التدريب  .

مادة 17

يلتزم الموظف الذى تم تدريبه خارج مصر بأن يقضى فى الخدمة مدة ستة أشهر على الأقل من تاريخ مباشرة العمل بعد التدريب أو ضعف مدة التدريب أيهما أطول ، و يلتزم الموظف الذى تم تدريبه داخل مصر بأن يقضى فى الخدمة ضعف مدة التدريب ، و فى حالة إخلال الموظف بهذا الالتزام يجب على الوحدة استرداد مصروفات التدريب .
و يلتزم الموظف بنقل ما اكتسبه من معارف و مهارات من التدريب إلى زملائه ، وفقًا للآليات و الضوابط التى تضعها السلطة المختصة .

مركز تنمية الموارد البشرية :

مادة 18

يجوز بقرار من السلطة المختصة، إنشاء مركز لتنمية الموارد البشرية كتقسيم تنظيمى داخل الوحدة ، بعد موافقة الجهاز , و وفقًا للنظام الذى يصدر به قرار من رئيس الجهاز مراعيًا الضوابط الآتية  :
1-  ألا يقل عدد موظفى الوحدة عن 500 موظف .
2-  أن يكون هناك جدوى من إنشاء المركز .
3-  توفير مكان مجهز للتدريب .
4-  توفير هيئة تدريب مؤهلة سواء من داخل الوحدة أو خارجها لضمان تقديم تدريب عالى الجودة .
5-  توفير برامج تدريبية معتمدة محليًا أو دوليًا .
6-  توفير بنية تكنولوجية تسمح بإتاحة المواد التدريبية إلكترونيًا .
7-  ما يفيد توفر الاعتماد المالى اللازم .
و يتعين على الجهاز الانتقال للمعاينة للتحقق من توافر الضوابط المشار إليها .

مادة 19

يضع مركز تنمية الموارد البشرية نظام التدريب و التأهيل و الإعداد مراعيًا الآتى :
1-  تحديد و تحليل الاحتياجات التدريبية بالوحدة خلال الربع الأخير من كل سنة ، و ذلك بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية .
2-  تخطيط و تصميم البرامج التدريبية بما يحقق احتياجات الوحدة سنويًا، و ذلك بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية .
3-  إتاحة كافة المعلومات المتعلقة بخطة التدريب بالمركز فى بداية كل سنة على موقع الوحدة الإلكترونى.
4- التركيز على الجوانب العملية و التطبيقية عند تنفيذ البرامج التدريبية و أن يراعى فى نظام التدريب اتباع الأساليب التفاعلية و التشاركية بما يعزز القدرات المهارية للموظفين ، و القدرات المؤسسة للوحدة ، و ذلك بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية على أن يتم عرض برامج التدريب و التأهيل على السلطة المختصة لاعتمادها ، و أن يكون تقييم هذه البرامج بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية .

مادة 20

يكون الترشح للبرامج التدريبية التى ينظمها المركز من قبل إدارة الموارد البشرية ، و يجوز للوحدة قبول طلب الموظف بالالتحاق بأحد البرامج وفقًا لاحتياجاته الوظيفية .

مادة 21

تمنح مراكز تنمية الموارد البشرية شهادات تدريب عامة متخصصة فى مجالات عمل الوحدة للموظفين بها ، على أن تتضمن الشهادات مراتب اجتياز التدريب .

مادة 22

تدريب الشباب :
      يجوز للوحدة أن تقوم بتدريب الشباب بمن فيهم الطلاب على الأنشطة و الأعمال التخصصية بها بناءً على طلبهم , بالتعاون مع الجهات الحكومية المعنية و مؤسسات المجتمع المدنى و أصحاب الأعمال الراغبين فى تشغيل عمالة مدربة و مؤهلة ، و ذلك بهدف إكسابهم المهارات المطلوبة فى سوق العمل .
و فى جميع الأحوال يتعين أن يشمل نظام التدريب ما يأتى :
1-  نموذج طلب التدريب .
2-  قواعد و شروط التدريب .
3-  حقوق و التزامات المتدرب.
4-  الجزاءات التى يجوز توقيعها على المتدرب .
5-  الشهادة التى تمنحها الوحدة فى نهاية التدريب .
و لا يترتب على هذا التدريب أى التزام على الوحدة بالتعيين .
و ذلك وفقًا للنظام الذى يصدر به قرار من الوزير المختص بناءً على اقتراح الجهاز .

الباب الثانى
الوظائف و العلاقة الوظيفية

الوظائف :

مادة 23

يجوز للوحدة تعديل هيكلها التنظيمى و جدول وظائفها بعد العرض على الجهاز للقيام بدوره وفقًا لأحكام القانون ، و على الوحدة إمداد الجهاز بكافة ما يطلبه من بيانات .

مادة 24

يجب عند تقسيم وظائف كل مجموعة وظيفية رئيسية إلى مجموعات نوعية اتباع المعايير الآتية :
1-  أن تكون المجموعة النوعية وعاءً وظيفيًا يضم الوظائف المتماثلة و المتشابهة فى طبيعة الواجبات و المسئوليات و إن اختلفت فى مستويات التدرج المالى .
2-  أن تتحدد المجموعة النوعية المناسبة للوظائف و اشتراطات شغلها ، وفقًا لطبيعة الأنشطة و مجالات أعمالها ، و بمراعاة معايير تقييم و توصيف الوظائف التى تصدر بها قرار من رئيس الجهاز بعد العرض على مجلس الخدمة المدنية .
3-  أن يكون مستوى التأهيل العلمى العالى هو الحد الأدنى لمستوى المعرفة النظرية المطلوبة لشغل أية وظيفة من وظائف المجموعات النوعية لمجموعة الوظائف التخصصية .
4-  أن يكون مستوى التأهيل العلمى فوق المتوسط أو المتوسط هو الحد الأدنى لمستوى المعرفة المطلوبة لشغل أية وظيفة من وظائف المجموعات النوعية لمجموعتى الوظائف الفنية و الكتابية .
5-  أن تشتمل المجموعة النوعية على الوظائف المتدرجة اللازمة للترقية من وظيفة إلى أخرى أعلى منها .

مادة 25

يجوز النقل داخل كل مجموعة وظيفية رئيسية مع الاحتفاظ بالأقدمية ، فيما بين :
1- المجموعات النوعية التى تُشغل بأكثر من مؤهل دراسى مناسبًا لشغلها وفقا لمتطلبات شغل الوظيفة الواردة ببطاقة الوصف الوظيفى .
2-  المجموعات النوعية التى تتشابه وظائفها فى الواجبات و المسئوليات ، وفقًا لمعايير تقييم و توصيف الوظائف التى يصدر بها قرار من رئيس الجهاز .
و ذلك كله وفقًا لحاجة العمل المرتبطة بالعجز و الفائض فى الموارد البشرية .

التعيين فى الوظائف :

مادة 26

يكون التعيين من خلال إعلان مركزى وفقًا لأحكام القانون و هذه اللائحة.

مادة 27

على إدارة الموارد البشرية بكل وحدة أن تُعد ، بصفة دورية كل ستة أشهر و كلما رأت السلطة المختصة ، حصرًا بالوظائف الممولة فى كل مجموعة وظيفية على حدة موزعة على المجموعات النوعية التى تنتمى إليها ، و أن تحدد الوظائف المشغولة منها و الوظائف الشاغرة بحسب الواقع الفعلى عند الحصر ، و أن تضع خطة إحلال للوظائف المتوقع خلوها فى ضوء احتياجات العمل و المقررات الوظيفية للوحدة ، و وسيلة شغلها .
و يُرسل البيان المنصوص عليه الفقرة السابقة إلى الجهاز بعد اعتماده من السلطة المختصة .

مادة 28

يتعين عند كل تعيين استيفاء النسبة المقررة لذوى الإعاقة الحاصلين على شهادات التأهيل ، وفقًا لأحكام القانون الصادر فى هذا الشأن ، على أن تكون الشهادة المقدمة لم يمض على صدورها أكثر من عام .
و على الوحدة حصر مسميات الوظائف المزمع تعيين ذوى الإعاقة عليها و مستوياتها الوظيفية و المجموعة الوظيفية و النوعية التى تنتمى إليهما .
و يُرسل البيان المنصوص عليه فى الفقرة السابقة إلى الجهاز بعد اعتماده من السلطة المختصة .

مادة 29

يقوم الجهاز بمراجعة البيانات المنصوص عليها فى المادتين السابقتين فى ضوء الهيكل التنظيمى للوحدة و جدول وظائفها و بطاقات الوصف الوظيفى ، و وفقًا للمقررات الوظيفية و احتياجات العمل و معدلات الأداء الفردى و الإنجاز الكلى لتقييم مدى احتياجها لشغل الوظائف المطلوبة ، و تُخطر الوحدة بالقرار الصادر من الجهاز فى هذا الشأن .

مادة 30

يُنشأ بالجهاز قاعدة أسئلة إلكترونية فى كل تخصص وفقًا لمتطلبات شغل كل وظيفية ، على أن يقوم الجهاز بإدارة هذه القاعدة و تحديث بياناتها بصفة مستمرة و منتظمة فى ضوء المقترحات الصادرة من مجلس الخدمة المدنية ، و ذلك كله تحت إشراف الوزير المختص .

مادة 31

يُعلن الجهاز عند الحاجة عن شغل الوظائف الجديدة مركزيًا فى الأول من يناير ، و فى الأول من يونيو من كل سنة ، على أن يتم تجميع الاحتياجات الوظيفية قطاعيًا على مستوى كل وزارة و الجهات التابعة لها ، و محليًا على مستوى كل محافظة و مديريات الخدمات التابعة لها ، مع تحديد مسميات الوظائف و شروط شغلها و ذلك كله قبل ميعاد الإعلان بخمسة عشر يومًا على الأقل .

مادة 32

يتولى الجهاز الإعلان عن الوظائف الشاغرة و الممولة وفقًا لاحتياجات كل وحدة على موقع بوابة الحكومة المصرية لمدة خمسة عشر يومًا على الأقل ، و يُرفق بالإعلان استمارة التقدم لشغل الوظيفة .
و يجب أن يتضمن الإعلان كافة البيانات تضمن تكافؤ الفرص و المساواة بين المواطنين و منها :
1-  مسمى الوظيفية المعلن عنها و مستواها و مجموعتها النوعية و الوظيفية .
2-  ملخص بطاقة وصف الوظيفة .
3-  محل العمل .
4-  المستندات المطلوبة و مكان تقديمها و آخر ميعاد لتسجيل بيانات المتقدمين .
5-  معايير المفاضلة بين المتقدمين .

مادة 33

يُسجل المتقدمون للوظائف المُعلن عنها بياناتهم من خلال الاستمارة الإلكترونية المرفقة بالإعلان ، و ذلك خلال المدة المحددة بالإعلان ، و يُنشر جدول الامتحان و أرقام جلوس المتقدمين خلال أسبوع من انتهاء ميعاد التسجيل على موقع بوابة الحكومة المصرية ، على أن يتضمن الجدول انعقاد الامتحان و ميعاد و توقيت الحضور لمقر لجنة الامتحان .

مادة 34

تُشكل فى الجهاز ، بقرار من الوزير المختص ، لجنة للاختيار برئاسة رئيس الجهاز ، و عضوية ثلاثة من العاملين بالجهاز يرشحهم رئيس الجهاز ، و عدد خمسة من الخبراء فى مجالات الامتحانات و التقويم ، و الإحصاء ، و الإدارة ، و القانون ، والتخصصات المهنية و الوظيفية المختلفة .
و للجنة الاستعانة بممثلى الوحدة المعنية أو بمن تراه لإنجاز عملها دون أن يكون له صوت معدود .
و يكون للجنة أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من رئيس اللجنة , و تضع اللجنة القواعد و الإجراءات المتعلقة بسير العمل بها و بأمانتها الفنية .

مادة 35

تختص لجنة الاختيار بالآتى :
1-  وضع الأسس العامة للامتحانات ، و بيان طريقة أدائها ( إلكترونية – تحريرية – شفوية – عملية – أو بأكثر من طريقة) و تحديد الأسئلة المناسبة لكل وظيفة من واقع قاعدة الأسئلة .
2-  تحديد المكان المخصص لإجراء الامتحانات .
3-  تحديد وسائل الإشراف و التأمين اللازمين لمقار اللجان ضمانًا للحيدة و الشفافية .

مادة 36

يدخل المتقدم للوظيفة مقر لجنة الامتحان برقمه القومى المسجل باستمارة تقدمه للوظيفة و رقم جلوسه .

مادة 37

تُعد لجنة الاختيار الترتيب النهائى لنتيجة الامتحان وفقًا للدرجات التى حصل عليها كل متقدم ، و عند التساوى فى الدرجات يقدم الأعلى فى مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة , فالدرجة الأعلى فى ذات المرتبة ، فالأعلى مؤهلاً , فالأقدم تخرجًا , فالأكبر سنًا , فالأكثر إلمامًا بلغة الإشارة أو المهارات السلوكية أو اجتياز دورات تدريبية حسب طبيعة كل وحدة .

مادة 38

يعلن الجهاز النتيجة المبدئية للمتقدمين على موقع بوابة الحكومة المصرية ، بعد اعتماد لجنة الاختيار من الوزير المختص , و ذلك من خلال شهر على الأكثر من تاريخ انعقاد الامتحان المحدد فى الإعلان .

مادة 39

للمتقدم لشغل الوظيفة أن يتظلم إلى الوزير المختص أو الجهاز من عدم إدراج اسمه ضمن قوائم الناجحين , أو من ترتيبه فى هذه القوائم المبدئية , و يُقدم التظلم خلال أسبوعين من تاريخ إعلان القوائم أو علم المتقدم بها و ذلك بعد سداد الرسم المقرر ، و يتم بحث التظلم من خلال قاعدة بيانات الامتحان و المستندات المقدمة من المتظلم .
و يقوم الجهاز بإعلان نتيجة فحص التظلم على موقع بوابة الحكومة المصرية ، سواء برفض التظلم مع بيان أسباب الرفض أو بقبوله وأحقية المتظلم فى وجوده ضمن قائمة الناجحين أو بتعديل ترتيبه فيها , و ذلك كله فى مدة لا تتجاوز ثلاثين يومًا من اليوم التالى لانقضاء المدة المنصوص عليها فى الفقرة الأولى من هذه المادة .

مادة 40

يُرسل الجهاز إلى الوحدة المعنية بيانًا معتمدًا من الوزير المختص بالترتيب النهائى للمتقدمين لشغل وظائفها مرفقًا به كل المستندات المطلوبة اللازمة .
و لإدارة الموارد البشرية بالوحدة أن تطلب من المرشح للتعين استيفاء أى مستندات أو بيانات لازمة , و ذلك عن طريق بريده الإلكترونى الموضح باستمارة تقدمه للتعيين و بموجب خطاب مسجل مصحوب بعلم الوصول على محل إقامته الثابت بهذه الاستمارة ، و يعتبر الترشح لاغيًا فى حالة عدم استيفاء البيانات المطلوبة خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ إخطار المرشح بطلبها .

مادة 41

يُعرض أمر الترشح على لجنة الموارد البشرية فى أول اجتماع تالٍ لها للنظر فى تعيين المرشحين فى الوظائف المعلن عنها بعد التحقق من استيفائهم شروط شغل هذه الوظائف.
و تعرض اللجنة اقتراحاتها على السلطة المختصة خلال أسبوع لاعتمادها.
و يصدر قرار التعيين من رئيس الجمهورية أو من يفوضه .

مادة 42

مع عدم الإخلال بأحكام قانون العقوبات ، تُلغى نتيجة كل من يثبت أنه سجل بيانات أو قدم أوراقًا على الموقع تخالف الأوراق الرسمية التى تقدم بها عند استيفاء مسوغات التعيين.

مادة 43

يُعد الجهاز قائمة انتظار للمرشحين للتعيين بذات القواعد و الإجراءات المنصوص عليها فى هذا الباب فى حالة عدم تعيين كامل العدد المعلن عنه ، و تكون هذه القائمة صالحة فى حدود العدد الباقى فقط ، و تسقط باكتمال تعيين هذا العدد أو بانتهاء سنة من تاريخ إعلان النتيجة .

مادة 44

يُعلن القرار الصادر بالتعيين على موقع الوحدة الالكترونى أو بلوحة الإعلانات بالوحدة لمدة عشرة أيام وفقًا للضوابط و الإجراءات المنصوص عليها فى المادة (7) من هذه اللائحة .
و على مدير إدارة الموارد البشرية أو من يقوم مقامه إخطار المُعين فور صدور قرار التعيين ، للتقدم لتسلم العمل و ذلك عن طريق بريده الإلكترونى الموضح باستمارة تقدمه للتعيين ، و بموجب خطاب مسجل مصحوب بعلم الوصول على عنوانه الثابت بهذه الاستمارة ، فإذا لم يتقدم لتسلم العمل خلال شهر من تاريخ آخر إخطار اعتُبر قرار تعيينه كأن لم يكن دون حاجة إلى تنبيه أو إنذار ما لم يقدم عذرًا تقبله السلطة المختصة خلال ستين يومًا من تاريخ صدور قرار التعيين .

مادة 45

يلتزم المرشح للتعيين فى إحدى الوظائف بتقديم المستندات الآتية :
1-  بطاقة الرقم القومى أو جواز السفر .
2-  صحيفة الحالة الجنائية .
3-  إقرار موقع منه أمام مدير إدارة الموارد البشرية بالوحدة و مصدقًا على التوقيع منه بعدم سبق فصله من الخدمة بقرار أو حكم تأديبى نهائى ، خلال الأربع سنوات السابقة .
 4-  قرار المجلس الطبى المختص بثبوت اللياقة الصحية لشغل الوظيفة المرشح لها متضمنًا اجتياز المرشح الكشف الطبى و تحليل المخدرات .
5-  شهادة الميلاد المميكنة .
6-  أصل المؤهل الحاصل عليه .
7-  شهادة تأدية الخدمة العسكرية أو الإعفاء منها بالنسبة للذكور .
8-  شهادة تأدية الخدمة العامة أو الإعفاء منها بالنسبة للإناث .
9-  إقرار الحالة الاجتماعية .
10- إقرار الذمة المالية .
11-  أية مستندات أخرى تطلبها السلطة المختصة.

مادة 46

تُعد إدارة الموارد البشرية فى كل وحدة سجلاً إلكترونيًا أو ورقيًا أو كليهما بحسب الأحوال ، لقيد الموظفين تحت الاختبار توضح به بداية و نهاية فترة الاختبار .

مادة 47

تتقرر صلاحية الموظف تحت الاختبار بناءً على تقارير شهرية تُعد بمعرفة الرئيس المباشر و تُعتمد من الرئيس الأعلى ، و يتم تسليم الموظف فى نهاية كل شهر صورة من التقرير الشهرى موضحًا به أوجه القصور فى أدائه و كيفية معالجتها و عما إذا كان قد تفادى أوجه القصور المنصوص عليها بالتقرير السابق كاملةً أم جزءًا منها أم لم يتفادها مطلقًا ، و يوقع الموظف بالعلم و الاستلام و يودع الأصل بملف الخدمة ، و فى حالة رفضه التوقيع و الاستلام يتأشر على الأصل بذلك و يُودع بملف خدمته .
و عند نهاية فترة الاختبار يوضع تقرير نهائى فى ضوء التقارير السابقة موضحًا به مدى صلاحية الموظف للوظيفة المعين بها من عدمه .
و يُعرض التقرير النهائى على لجنة الموارد البشرية .

مادة 48

     تنتهى خدمة الموظف لعدم الصلاحية أثناء فترة الاختبار فى الحالات الآتية :
1-  إذا حصل فى نهاية هذه الفترة على تقرير تقويم أداء بمرتبة أقل من فوق المتوسط .
2-  إذا أتيحت له فرصة التدريب و لم يجتزه بنجاح دون عذر مقبول .
3-  إذا تغيب عن العمل بدون إذن أو عذر مقبول لمدة خمسة أيام متصلة أو عشرة أيام متقطعة خلال فترة الاختبار .
و يصدر قرار إنهاء الخدمة من السلطة المختصة .

مادة 49

يجوز التعاقد فى حالات الضرورة مع ذوى الخبرات فى التخصصات النادرة للتحقق من توفر الشروط المقررة قانونًا و موافقة رئيس مجلس الوزراء بناءً على عرض الوزير المختص .

مادة 50

يصدر بنموذج التعاقد المشار إليه فى المادة السابقة قرار من الوزير المختص بعد دراسة الجهاز .

التعيين فى الوظائف القيادية و الإدارة الإشرافية:

مادة 51

تُعد إدارة الموارد البشرية بكل وحدة بيانًا شهريًا عن الوظائف القيادية و وظائف الإدارة الإشرافية الخالية أو المتوقع خلوها خلال ستة أشهر على أن يتضمن البيان مسميات هذه الوظائف و مستوياتها الوظيفية ، و شروط شغلها.
و يعرض البيان المنصوص عليه فى الفقرة السابقة على السلطة المختصة لاتخاذ إجراءات الإعلان عن شغل هذه الوظائف .

مادة 52

تعلن كل وحدة عن الوظائف القيادية و وظائف الإدارة الإشرافية الخالية أو المتوقع خلوها خلال ستة أشهر ، على أن يتضمن الإعلان مسميات هذه الوظائف ، و مستوياتها الوظيفية ، و وصف موجز لها ، و الشروط و القدرات اللازمة لشغلها ، و المدة المحددة لتلقى الطلبات و الجهة التى تقدم إليها ، على ألا تقل مدة الإعلان و تلقى الطلبات عن شهر ، و يتقدم لهذا الإعلان العاملون بالوحدة و غيرهم .

مادة 53

تشكل فى كل وحدة ، بقرار من السلطة المختصة ، لجنة للوظائف القيادية و الإدارة الإشرافية برئاسة السلطة المختصة أو من تحدده و عضوية ستة من الخبراء و المتخصصين فى مجالات الوظائف المعلن عنها ، و الإدارة ، و الموارد البشرية ، و تكنولوجيا المعلومات ، و القانون ، على أن يكون نصف عدد الأعضاء من خارج الوحدة .
و يجوز للسلطة المختصة أن تشكل لجنة للوظائف القيادية و أخرى لوظائف الإدارة الإشرافية إذا ارتأت الحاجة لذلك .
و تختص اللجنة بتقييم المتقدمين لشغل الوظائف القيادية و وظائف الإدارة الإشرافية و النظر فى الاختيار من بين المتقدمين , و النظر فى تقويم أداء شاغلى هذه الوظائف عند التجديد.
و على اللجنة أن تستعين بالجهات المعنية بحسب الأحوال للتأكد من توفر صفات النزاهة فى المرشحين على أن يستند الرأى بعدم توفرها إلى قرائن كافية ، و أسباب جدية .
و للجنة أن تستعين بمن تراه لإنجاز أعمالها دون أن يكون لهم صوت معدود .

مادة 54

تكون للجنة المنصوص عليها فى المادة السابقة أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من السلطة المختصة ، تتولى تلقى طلبات المتقدمين لشغل الوظائف القيادية و وظائف الإدارة الإشرافية المعلن عنها و إعداد كشوف مقارنة بالبيانات الخاصة بهم لعرضها على اللجنة .

مادة 55

يشترط فيمن يتقدم لشغل الوظائف القيادية و وظائف الإدارة الإشرافية ما يأتى :
1-  أن يكون مستوفيًا لشروط شغل الوظيفة المعلن عنها طبقًا لبطاقة الوصف .
2-  أن يرفق بطلبه المستندات الدالة على مستوى المهارات و القدرات اللازمة لشغل الوظيفة و إنجازاته السابقة .
3-  أن يقدم مقترحًا وافيًا لتطوير الوحدة أو أحد أنشطتها الرئيسية لتحسين أدائها و تطوير الأنظمة التى تحكم العمل و تبسيط إجراءاته بما يحقق رضا المواطنين .
و يراعى فى المقترح التطويرى أن يتضمن أهدافًا محددة زمنيًا و قابلة للقياس و التطبيق و مشتملة على وسائل التحقيق فى حدود الإمكانيات المالية و البشرية المتاحة ، و ذلك وفق النموذج الذى يضعه الجهاز و يصدر به قرار من الوزير المختص .
و توفر الأمانة الفنية كافة البيانات و المعلومات لكل المتقدمين لشغل الوظائف القيادية و وظائف الإدارة الإشرافية بما يسمح لهم بإعداد مقترحاتهم التطويرية بجودة عالية .

مادة 56

يتم تقييم المتقدمين المستوفين لشروط شغل الوظيفة على أساس أربعة معايير رئيسية هى :
1-  القدرات العلمية : و من مؤشراتها الحصول على درجات علمية ، و إجادة لغات أجنبية ، و القدرة على التعامل مع الحاسب الآلى ، و الاشتراك فى المؤتمرات و إعداد البحوث و المذكرات الفنية و يحدد لهذا المعيار خمسة و عشرون درجة .
2-  التاريخ الوظيفى : و يشمل على الأخص تقارير تقويم أداء المتقدم ، و الانجازات التى حققها أثناء حياته الوظيفية ، و سابقة الأعمال فى مهام مماثلة أو متقاربة مع الوظيفة المتقدم إليها ، و يحدد لهذا المعيار خمسة و عشرون درجة .
3-  المقترح التطويرى : الذى تقدم به للوحدة المعلنة ، و يحدد لهذا المعيار خمسة و عشرون درجة .
4-  السمات الشخصية : و تشمل على الأخص مهارات القيادة و اتخاذ القرارات و الإبداع ، و حل المشكلات و إدارة الأزمات ، و مهارات الاتصال و الإقناع و العرض ، و يحدد لهذا المعيار خمسة و عشرون درجة .
و تراعى اللجنة عند تقييم المتقدمين على أساس هذه المعايير طبيعة مهام الوحدة و أعباء الوظيفة المعلن عنها حسب بطاقة وصفها ، على ألا تقل درجة المرشح فى كل معيار عن (70%) من إجمالى الدرجة المخصصة لهذا المعيار ، و عند التساوى يرجح المرشح الأصغر سنًا .

مادة 57

تُعد لجنة الوظائف القيادية و وظائف الإدارة الإشرافية قائمة نهائية بالمرشحين لشغل هذه الوظائف بعد التأكد من تمتعهم بصفات النزاهة و حسن السمعة .
و ترسل هذه القائمة ، بعد اعتمادها من السلطة المختصة ، إلى رئيس الجمهورية أو من يفوضه لإصدار قرار التعيين .

مادة 58

يقدم شاغل الوظيفة القيادية و وظيفة الإدارة الإشرافية تقريرًا سنويًا عن إنجازاته مرفقًا به صورة من المقترحات التى تقدم بها عند شغل الوظيفة إلى الأمانة الفنية للجنة الوظائف القيادية و وظائف و الإدارة الإشرافية و التى تتولى توزيعه على أعضاء اللجنة لدراسته و إبداء ملاحظاتهم فى ضوء الإنجازات التى حققها , و ما سبق أن تقدم به من اقتراحات , و ما تم تنفيذه فعلاً منها .
و ترفع اللجنة التقرير و ملاحظاتها عليه إلى السلطة المختصة بالتعيين ليكون تحت نظرها عند انتهاء مدة شغل الوظيفة القيادية أو الإدارة الإشرافية , لتقرر تجديد مدة شاغل الوظيفة أو نقله إلى وظيفة أخرى .

مادة 59

يضع الجهاز برامج متكاملة لتنمية خبرات و مهارات شاغلى الوظائف القيادية و وظائف الإدارة الإشرافية ، و غيرها من الوظائف حسب مستوى كل منها .

وظيفة الوكيل الدائم للوزارة :

مادة 60

يتولى الوكيل الدائم معاونة الوزير فى مباشرة اختصاصاته و ضمان الاستقرار التنظيمى و المؤسسى للوزارة و الهيئات و الأجهزة التابعة لها ، و رفع مستوى كفاءة تنفيذ سياستها و ضمان استمرارية البرامج و المشروعات و الخطط و متابعتها تحت إشراف الوزير و له فى سبيل ذلك على الأخص :
1- الإشراف على وضع خطط و برامج عمل الوزارة ، و وضع خطط عمل تستهدف زيادة كفاءة العمل و ترشيد الإنفاق .
2- الإشراف على تطوير الخدمات التى تقدمها الوزارة و تحسين جودتها .
3- الإشراف على التقسيمات التنظيمية التى يصدر بها قرار من الوزير .

مادة 61

تعلن الوزارة عن وظيفة الوكيل الدائم الخالية أو المتوقع خلوها خلال ستة أشهر, على أن يتضمن الإعلان وصف موجز للوظيفة ، و الشروط و القدرات اللازمة لشغلها ، و المدة المحددة لتلقى الطلبات ، و الجهة التى تقدم إليها ، على أن تقل مدة الإعلان و تلقى الطلبات عن شهر .

مادة 62

تتولى لجنة الوظائف القيادية و الإدارة الإشرافية تقييم المتقدمين المستوفين لشروط شغل وظيفة وكيل الوزارة الدائم المحددة ببطاقة وصفها وفقًا للمعايير و الضوابط المنصوص عليها فى المادة (56) من هذه اللائحة .
و ترشح اللجنة الحاصلين على أعلى الدرجات فى هذه المعايير وفقًا للترتيب النهائى بما لا يجاوز ثلاثة , إذا جاوز عددهم ذلك , على أن تقل درجة المرشح فى كل معيار عن (70%) من إجمالى الدرجة المخصصة لهذا المعيار, و يعرض الأمر على الوزير ليختار من بينهم .
و يصدر قرار التعيين من رئيس الجمهورية أو من يفوضه لمدة أقصاها أربع سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة .

مادة 63

تسرى أحكام المواد (55، 58، 64، 65) من هذه اللائحة على شاغلى وظيفة وكيل الوزارة الدائم .

مادة 64

إذا تقرر تجديد مدة شغل الوظائف القيادية و وظائف الإدارة الإشرافية ، تصدر السلطة المختصة بالتعيين قرار التجديد قبل انتهاء المدة المحددة لشغل الوظيفة بخمسة عشر يومًا على الأقل .
فإذا كان شاغل الوظيفة من موظفى الدولة و انتهت مدته دون تجديدها ينقل إلى وظيفة أخرى شاغرة و ممولة لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة القيادية أو وظيفة الإدارة الإشرافية التى كان يشغلها , فإذا لم توجد وظيفة شاغرة من ذات المستوى تتخذ إجراءات استحداثها و تمويلها , بحسب الأحوال , و يلغى هذا التمويل بخلوها من شاغلها .
و إذا كان شاغل الوظيفة من غير موظفى الدولة قبل شغلها تنتهى خدمته .

مادة 65

يخطر شاغل الوظيفة القيادية أو الإدارة الإشرافية فى نهاية مدة شغله لها بعدم التجديد له ، و له خلال الثلاثين يومًا التالية لانتهاء هذه المدة أن يطلب إنهاء خدمته , و على إدارة الموارد البشرية فى هذه أن تثبت على الطلب تاريخ تقديمه ، و أن تعرضه فورًا على السلطة المختصة و يتعين إجابته إلى طلبه ما لم يوجد مانع قانونى يحول دون ذلك .
و تعد إدارة الموارد البشرية بيانًا مفصلاً بحالته يوضح فيه أجره و مدة خدمته و تاريخ بلوغه السن القانونية ، و ذلك تمهيدًا لتسوية حقوقه التأمينية وفقًا لحكم المادة (20) من القانون .

العلاقة الوظيفية :

مادة 66

يتعين على كل موظف متوفر فى شأنه الحظر الوارد فى المادة رقم (24) من القانون أن يخطر السلطة المختصة بذلك خلال خمسة عشر يومًا و إلا جُوزى تأديبيًا .
و يخير الموظف الذى يثبت عمله تحت الرئاسة المباشرة لأحد أقاربه من الدرجة الأولى فى النقل إلى وظيفة أخرى داخل الوحدة أو خارجها ، و إذا لم يستجب خلال شهر من تاريخ تخييره يتم نقله إلى وظيفة أخرى لا يقل مستواها عن مستوى وظيفته الأصلية بدون طلب منه .

الباب الثالث
تقويم الأداء
مادة 67

تضع السلطة المختصة نظامًا لتقويم أداء الموظف يشتمل على محور أو أكثر للتقويم مثل تقويم الموظف لذاته ، و تقويم الموظف من مرؤوسيه ، و تقويمه من الرئيس المباشر ، و تقويمه من زملائه فى ذات الإدارة ، و تقويم الموظف من جمهور المتعاملين مع الوحدة ، و تقويم الأداء العام للوحدة التى يعمل بها ، و ذلك حسب طبيعة عمل كل وحدة و نشاطها ، و كل ذلك استنادًا إلى معايير موضوعية منها السلوك ، الالتزام ، الجودة ، التميز ، الإبداع ، الإنجاز ، القدرة على تحمل المسئولية .
و بالنسبة لشاغلى الوظائف القيادية و وظائف الإدارة الإشرافية ، يضاف إلى المعايير المنصوص عليها فى الفقرة السابقة مجموعة من المعايير تشتمل على القدرة على التخطيط و التنظيم ، و القدرة على الإشراف ، و الرقابة و التوجيه ، و إدارة الأزمات ، و القدرة على اتخاذ القرار ، و النتائج المحققة .
و ذلك كله وفقاً للدليل الإرشادى الذى يصدر به قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهاز .

مادة 68

للسلطة المختصة أن تضع الوزن النسبى للمؤشرات الخاصة بكل معيار من معايير التقويم بما يتماشى مع طبيعة نشاط الوحدة ، و ذلك فى ضوء الحدود المبينة فى الدليل الإرشادى المنصوص عليه فى المادة السابقة .

مادة 69

تعد إدارة الموارد البشرية نموذج تقويم الأداء ، و لا يعد نافذًا إلا بعد اعتماده من السلطة المختصة ، و لا يجوز تعديله إلا بعد مرور ثلاث سنوات على الأقل أو موافقة الجهاز ، و يعلن فور اعتماده على الموقع الإلكترونى للوحدة و بلوحة الإعلانات بها .

مادة 70

تعد إدارة الموارد البشرية بالوحدة سجلاً إلكترونيًا أو ورقيًا للأداء الوظيفى لكل موظف يدون فيه الرئيس المباشر كل ثلاثة أشهر الملاحظات التى تعكس الايجابيات و السلبيات الخاصة بأداء الموظف وفقًا لمهام وظيفته ، و كذلك المخالفات التى يكون قد ارتكبها ، و ما تم اتخاذه بشأنها من إجراءات .
و يستعين الرئيس المباشر بهذا السجل عند إعداد تقارير تقويم الأداء ، و يكون أساسًا فى البت فى التظلمات التى يقدمها الموظفون فى نتائج تقارير تقويم الأداء الخاصة بهم .

مادة 71

يخطر الرئيس المباشر الموظف الكترونيًا أو ورقيًا أولاً بأول بما يؤخذ عليه من إهمال أو تقصير أو أوجه ضعف ليعمل على إزالة أسباب ذلك ، و توضع هذه الإخطارات بسجل الأداء الوظيفى .

مادة 72

يقوم الرئيس المباشر خلال الربع الأخير من السنة بدعوة كافة مرؤوسيه لوضع أهداف و معدلات الأداء لكل منهم خلال السنة التالية .
و ترسل صورة من هذه الأهداف و معدلات الأداء إلى إدارة الموارد البشرية .

مادة 73

تقوم إدارة الموارد البشرية خلال الأسبوع الأخير من شهرى أكتوبر و أبريل من كل سنة بتوزيع نماذج تقارير تقويم الأداء على جميع تقسيمات الوحدة ، و على هذه التقسيمات إعادة التقارير بعد استيفائها فى موعد لا يجاوز نهاية شهرى نوفمبر و مايو .
و يتم تقويم أداء الموظف مرتين خلال النصف الأول من شهرى نوفمبر و مايو من كل سنة على أن يتم اعتماد هذين التقريرين من الرئيس الأعلى خلال النصف الثانى من ذات الشهرين .
و يصدر التقرير السنوى لتقويم الأداء خلال شهر يونيو من كل سنة ، و يحسب وفقًا لمتوسط مجموع درجات الموظف فى تقريرى تقويم الأداء المنصوص عليهما فى الفقرتين السابقتين .

مادة 74

يراعى فى تقدير تقويم أداء الموظف الضوابط الآتية :
1- واقعية و موضوعية التقييم بحيث يكون مبنيًا على أساس من الدقة التامة فى قياس أداء و سلوك الموظف .
2- حيادية التقييم و عدالة المعاملة بحيث يكون التقييم مبنيًا على أساس التجرد من العلاقات الشخصية و مؤثراتها .
3- الوصول إلى المنحنى الطبيعى للأداء .
4-  معدل الأداء الذى يتم تحديده لكل وظيفة .

مادة 75

يقدر تقويم أداء الموظف بإحدى المراتب المحددة فى المادة (25) من القانون و تكون درجات كل مرتبة على النحو الآتى :
ممتاز : من 90 درجة إلى 100 درجة .
كفء : من 80 درجة إلى أقل من 90 درجة .
فوق المتوسط : من 65 درجة إلى أقل من 80 درجة .
متوسط : من 50 درجة إلى أقل من 65 درجة .
ضعيف : أقل من 50 درجة .

مادة 76

تعادل مراتب تقارير تقويم الأداء المنصوص عليها فى المادة السابقة بمراتب تقارير الكفاية الواردة بقانون نظام العاملين بالدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1978، على النحو الوارد بالجدول الآتى :

مادة 77

يتم ترتيب الموظفين فى كل تقسيم تنظيمى داخل الوحدة تنازليًا وفقًا لدرجات تقارير تقويم الأداء لتحديد مراتب تقويم الأداء وصولاً للمنحنى الطبيعى للأداء .

مادة 78

لا يجوز تقويم أداء الموظف بمرتبة ممتاز فى الحالات الآتية :
1- إذا وقع عليه جزاء الخصم من الأجر لمدة أو لمدد تزيد على ثلاثة أيام أو بجزاء أشد خلال السنة التى يوضع عنها التقرير  .
2- إذا كان من شاغلى إحدى الوظائف القيادية أو وظائف الإدارة الإشرافية و وقع عليه أى جزاء خلال السنة التى يوضع عنها التقرير .
3-  إذا أتيحت له فرصة التدريب و تخلف عنه دون عذر مقبول ، أو لم يجتزه بنجاح .

مادة 79

فى حالة نقل الموظف من جهة إلى أخرى ، تعد الجهة المنقول منها تقريرًا عن تقويم أدائه خلال مدة عمله بها ، و ترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقويم أدائه .
و فى حالة ندب الموظف ، تختص الوحدة التى قضى بها المدة الأكبر من السنة التى يعد عنها التقرير ، بوضع التقرير النهائى عنه ، و فى حالة التساوى بين المدتين ترسل الجهة المنتدب منها تقرير أداء الموظف إلى الجهة المنتدب إليها للاعتداد به عند وضع التقرير النهائى .

مادة 80

تعلن إدارة الموارد البشرية الموظف الكترونيًا أو ورقيًا بصورة من تقرير تقويم أدائه و ذلك خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ اعتماده من السلطة المختصة .
و فى حالة إعلان الموظف ورقيًا و امتناعه عن تسلم صورة من تقرير أدائه و التوقيع بما يفيد ذلك , يتأشر على أصل التقرير بذلك .

مادة 81

للموظف أن يتظلم من تقرير أدائه , خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ إعلانه به ، و ذلك على النموذج المعد لهذا الغرض.
و يكون تظلم الموظف من شاغلى الوظائف القيادية و وظائف الإدارة الإشرافية إلى السلطة المختصة , و يكون تظلم باقى الموظفين إلى لجنة التظلمات المنصوص عليها فى المادة (26) من القانون .
و على إدارة الموارد البشرية أن تمسك سجلاً لتدوين التظلمات المقدمة من تقارير تقويم الأداء , و أن تسلم الموظف المتظلم صورة من تظلمه بعد التأشير عليه بما يفيد تسلم الأصل .

مادة 82

يكون للجنة التظلمات أمين تختاره السلطة المختصة من بين موظفى إدارة الموارد البشرية ، يقوم بتلقى التظلمات و قيدها فى السجل المنصوص عليه فى المادة السابقة حسب أسبقية ورودها .

مادة 83

تكون مداولات لجنة التظلمات سرية ، و لها استيفاء ما تراه لازمًا من بيانات و معلومات من الموظف أو رئيسه المباشر أو رئيسه الأعلى أو إدارة الموارد البشرية ، إضافة إلى مراجعة سجل الأداء الوظيفى الخاص بالموظف خلال السنة السابقة للتظلم .
و يصدر قرار اللجنة مسببًا بأغلبية الأصوات و عند التساوى يرجح الجانب الذى منه الرئيس .

مادة 84

تعلن إدارة الموارد البشرية الكترونيًا أو ورقيًا بنتيجة تظلمه من تقرير تقويم أدائه ، و الأسباب التى بينت عليه, و ذلك من خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ البت فى تظلمه .
و فى حالة إعلان الموظف ورقيًا و امتناعه عن تسلم صورة من تقرير نتيجة تظلمه و التوقيع بما يفيد ذلك , يتأشر على أصل التقرير بذلك .

مادة 85

تودع تقارير تقويم الأداء النهائية للموظفين فى ملفات خدمتهم ، للرجوع إليها عند اللزوم.

مادة 86

تعلن أسماء الموظفين الذين حصلوا على مرتبة ممتاز فى تقارير تقويم الأداء على موقع الوحدة الإلكترونى و فى لوحة الإعلانات المعدة لذلك و فى مكان بارز و فى كل إدارة يتبعها الموظفون الحاصلون على هذه المرتبة و لا يرفع الإعلان إلا بعد مضى خمسة عشر يومًا.

مادة 87

فى حالة تقدير تقويم أداء الموظف بمرتبة ضعيف , تلحقه إدارة الموارد البشرية فى أقرب وقت و بعد التنسيق مع رئيسه المباشر ببرنامج تأهيلى لتحسين أدائه .

الباب الرابع
الترقية ، و النقل ، و الندب ، و الحلول و الإعارة
الترقية :
مادة 88

يرقى شاغلو الوظائف التخصصية بالاختيار فى حدود النسب المبينة قرين كل مستوى مرقى إليه على النحو الوارد فى الجدول رقم (1) المرافق للقانون ، على أن يبدأ بالجزء المخصص للترقية بالاختيار .
و تكون الترقية لباقى الوظائف بالأقدمية .

مادة 89

يشترط للترقية بالاختيار، بالإضافة إلى الشروط المنصوص عليها فى المادة (91) من هذه اللائحة، أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز فى السنتين السابقتين مباشرة على الترقية, وأن يجتاز بنجاح التدريب الذى تتيحه له الوحدة، وأن تكون الترقية إلى الوظائف التخصصية فى حدود النسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرافق للقانون ويجبر الكسر لصالح الوظائف المخصصة للترقية بالاختيار.
فإذا كان عدد من تتوافر فيهم شروط الترقية بالاختيار من الحاصلين على مرتبة ممتاز أقل من العدد المخصص للترقية بالاختيار، تكون الترقية فى الجزء الباقى من الحاصلين على مرتبة كفء على الأقل عن ذات المدة السابقة.
فإذا كان عدد من تتوافر فيهم شروط الترقية بالاختيار أقل من العدد المخصص لها وفقًا للنسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرافق للقانون، تؤجل الترقية وتحجز الوظائف فى الجزء المتبقى إلى أول ترقية تالية.

مادة 90

يشترط للترقية بالأقدمية، بالإضافة إلى الشروط المنصوص عليها فى المادة (91) من هذه اللائحة، أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة كفء على الأقل فى السنتين السابقتين مباشرة على الترقية.

مادة 91

يشترط لترقية الموظف توفر الشروط الآتية:
1- أن تكون الترقية إلى وظيفة شاغرة وممولة تلى مباشرة الوظيفة التى يشغلها الموظف فى المستوى وفى ذات المجموعة الوظيفية التى تنتمى إليها.
2- أن يكون الموظف مستوفيًا لشروط شغل الوظيفة المرقى إليها.
3- قضاء المدد البينية المنصوص عليها فى الجداول أرقام (1، 2، 3) المرافقة للقانون.
4- أن تكون الترقية بقرار من السلطة المختصة أو من تفوضه بناء على اقتراح لجنة الموارد البشرية.

مادة 92

لا يجوز النظر فى ترقية الموظف إذا تحققت فى شأنه إحدى الحالات الآتية:
 1- إذا كان معارًا إلا بعد عودته من الإعارة.
2- إذا كان حاصلاً على إجازة بدون أجر إلا بعد عودته من الإجازة باستثناء الإجازة المرضية وإجازة رعاية الطفل.
3- إذا وقع عليه جزاء الخصم من الأجر لمدة تزيد على عشرة أيام أو جزاء أشد من ذلك قبل محو الجزاء الموقع عليه.
4- إذا كان محالاً إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو موقوفًا عن العمل، وذلك طوال مدة الإحالة أو الوقف. ولا يجوز فى هذه الحالة تأخير ترقية الموظف لمدة تزيد على سنتين.

مادة 93

يحتفظ الموظف المرقى بميعاد استحقاق العلاوة الدورية وبأرصدة إجازاته الاعتيادية.

مادة 94

تُعد إدارة الموارد البشرية فى نهاية كل سنة كشوفًا تتضمن:
1- بيانًا بإجمالى الوظائف الشاغرة والممولة التى يجوز الترقية إليها فى كل مجموعة وظيفية على حدة، وبالعدد المخصص للترقية بالاختيار فى كل وظيفة على حدة وفق النسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرافق للقانون.
2- بيانًا بأسماء الموظفين المرشحين للترقية إلى كل وظيفة على حدة، بما فيهم الموظفين المحالين إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوفين عن العمل، والوظائف المحجوزة لهم على أن يحدد تاريخ إحالة كل منهم وفقًا لحكم المادة (167) من هذه اللائحة.
3- تاريخ شغل الموظف المرشح للترقية لمستوى وظيفته الحالية والمجموعة النوعية والمجموعة الوظيفية التى تنتمى إليهما هذه الوظيفة، وذلك من واقع سجل الأقدمية المعد لهذا الغرض.
 4- تقارير تقويم أداء الموظف المرشح للترقية علن السنوات الثلاث الأخيرة.
5-  مدد إعارة الموظف المرشح للترقية وتاريخ كل منها.
6- مدد الإجازات بدون أجر باستثناء الإجازة المرضية وإجازة رعاية الطفل، التى حصل عليها الموظف وتاريخ حصوله على كل منها.
7- الجزاءات الموقعة على الموظف وتاريخ توقيعها.
8- الدورات التدريبية التى أتيح للموظف الالتحاق بها ومدى اجتيازها بنجاح.
9- الدرجات العلمية الحاصل عليها الموظف، ومرتبة حصوله عليها.
10- أى بيانات أخرى لازمة.

مادة 95

تعرض الكشوف المنصوص عليها فى المادة السابقة على لجنة الموارد البشرية عند النظر فى ترقية الموظف, وتعرض توصيات اللجنة الصادرة فى هذا الشأن على السلطة المختصة لإصدار قرارات الترقية.

مادة 96

يفضل عند الترقية بالاختيار الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنتين السابقتين مباشرة على الترقية، وعند التساوى يفضل الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنة السابقة عليهما، فالحاصل على درجة علمية أعلى متى كانت متصلة بطبيعة العمل طبقًا لما تقرره السلطة المختصة بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية، وعند التساوى يفضل الأعلى فى التقدير العام لهذه الدرجة، فالأقدم فى المستوى الوظيفى المرقى منه.

مادة 97

ترتب الأقدمية بين الموظفين الذين يرقون فى تاريخ واحد طبقًا لأقدميتهم فى مستواهم الوظيفى السابق.

مادة 98

يجوز بقرار من السلطة المختصة، نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى بذات الوحدة أو خارجها.
ويكون نقل شاغلى الوظائف القيادية من وحدة إلى أخرى بقرار من رئيس مجلس الوزراء.

مادة 99

يشترط لنقل الموظف ما يأتى:
1- أن تكون الوظيفة المنقول إليها شاغرة وممولة فى موازنة الوحدة، أو أن ينقل الموظف بالمستوى الوظيفى، أو ينقل على إحدى الوظائف التى يوفرها الجهاز بالتنسيق مع وزارة المالية.
2- أن يستوفى الموظف اشتراطات شغل الوظيفة المنقول إليها.
3- أن يكون النقل بناءً على طلب الموظف، أو بناءً على طلب الوحدة المنقول منها أو الوحدة المنقول إليها تحقيقًا للمصلحة العامة.
4- أن تسمح حاجة العمل بالوحدة المطلوب النقل منها، بالنقل.
5- موافقة الوحدة المنقول إليها.
6- ألا يفوت النقل على الموظف دوره فى الترقية إلا إذا كان بناءً على طلبه.
7- ألا يقل مستوى الوظيفة المنقول إليها الموظف عن مستوى وظيفته الأصلية.

مادة 100

لا يجوز نقل الموظف من غير شاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية من وحدة إلى أخرى إلا بعد العرض على لجنتى الموارد البشرية فى الوحدة المنقول منها والوحدة المنقول إليها طبقًا لأحكام القانون.
ويكون النقل نافذًاً من تاريخ صدور قرار النقل من الوحدة المنقول منها الموظف على أن يحدد فيه الجهة والوظيفة المنقول إليها.

مادة 101

على إدارة الموارد البشرية، إذا تقدم الموظف من غير شاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية بطلب لنقله إلى وحدة أخرى، أن تثبت على الطلب تاريخ ورده، وأن تعرضه على لجنة الموارد البشرية فى أول اجتماع تالٍ لها مشفوعًا بمذكرة تفصيلية عن حالة الموظف من واقع ملف خدمته، على أن يوضح بهذه المذكرة مدى توفر شروط النقل بشأنه.

مادة 102

على إدارة الموارد البشرية فى الوحدة المنقول منها الموظف أن ترسل قرار نقله وملف خدمته وما يفيد إخلاء طرفه إلى الوحدة المنقول إليها خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يومًا من تاريخ صدور قرار النقل.
ويعتبر فوات هذه المدة بمثابة إقرار من الجهة المنقول منها الموظف بخلو طرفه ما لم يكن التأخير راجعًا إلى الموظف.

مادة 103

يستحق الموظف المنقول كامل أجره من الجهة المنقول منها حتى تاريخ إخلاء طرفه، ما لم يكن منتدبًا إلى الجهة المنقول إليها.
ويستحق الموظف كامل أجره من الجهة المنقول إليها من تاريخ تسلمه العمل بها.

مادة 104

يحتفظ الموظف المنقول بميعاد استحقاق العلاوة الدورية، وبأرصدة إجازاته الاعتيادية المستحقة عن وظيفته السابقة وتعتبر خدمته متصلة.

مادة 105

لا يجوز للوحدة أن تستخدم النقل كوسيلة لجزاء الموظف.

مادة 106

على الوحدة نقل الموظف من ذوى الإعاقة داخل الوحدة بناءً على طلبه، إلى أقرب مكان عمل من محل إقامته, ما دام يوجد بهذا المكان وظيفة تناسب حالته.

مادة 107

تعادل مستويات أو درجات الموظفين بالوظائف والجهات الصادر بتنظيم مخصصاتهم المالية قوانين أو لوائح خاصة، بمستويات الكادر العام المنصوص عليها بالجداول المرفقة بالقانون وذلك بموجب قرار يصدر من رئيس مجلس الوزراء بناء على عرض الوزير المختص ودراسة الجهاز.

الندب :

مادة 108

يجوز ندب الموظف كليًا للقيام مؤقتًا بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفى لوظيفته أو من المستوى الذى يعلوه مباشرة فى ذات الوحدة التى يعمل بها، أو فى وحدة أخرى لمدة لا تجاوز أربع سنوات فى كل وحدة بناء على طلبه، وفى هذه الحالة يتقاضى الموظف كامل أجره من الجهة المنتدب إليها.

مادة 109

يجوز ندب الموظف جزئيًا فى أوقات العمل الرسمية للقيام مؤقتًا بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفى لوظيفته أو من المستوى الذى يعلوه مباشرة فى وحدة أخرى بناء على طلبه وفى هذه الحالة يتقاضى الموظف المنتدب من جهة عمله الأصلية أجره الوظيفى وجزءًا من أجره المكمل يتناسب مع مقدار الوقت والعمل المؤدى فى وظيفته الأصلية خلال الشهر.
كما يتقاضى من الجهة المنتدب إليها مكافأة تقدرها السلطة المختصة تتناسب مع مقدار الوقت والعمل المؤدى فى الوظيفة المنتدب إليها.

مادة 110

يجوز ندب الموظف فى غير أوقات العمل الرسمية للقيام مؤقتًا بعمل فى وحدة أخرى بناءً على طلبه. وذلك مقابل مكافأة ندب تحددها السلطة المختصة بالجهة المنتدب إليها بناءً على عرض إدارة الموارد البشرية.

مادة 111

يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب الموظف بعد موافقته إلى الجمعيات والمؤسسات الأهلية ذات النفع العام، على أن تتحمل الوحدة بالأجر الوظيفى للموظف، ويسرى عليه باقى الأحكام الخاصة بالندب المنصوص عليها فى هذا الباب، واستثناء من ذلك يجوز للوحدة بعد موافقة السلطة المختصة أن تتحمل بكامل الأجر للمنتدب فى الحالتين الآتيتين:
1- إذا كانت طبيعة الأعمال المنتدب إليها الموظف تتأبى أن يتقاضى أية مبالغ مالية من الجمعية أو المؤسسة الأهلية المنتدب إليها.
2- إذا كانت الجمعية أو المؤسسة الأهلية غير قادرة على تحمل قيمة الأجر المكمل للمنتدب.

مادة 112

فى حالة ندب الموظف إلى وحدة أخرى تعد الجهة المنتدب منها قرار الندب بعد موافقة السلطة المختصة بكل من الجهة المنتدب منها وإليها على أن يحدد فى هذا القرار الجهة والوظيفة المنتدب إليها ومدة الندب وتاريخ بدايته.

مادة 113

يخضع الموظف المنتدب إداريًا للجهة المنتدب إليها فيما يتعلق بالإشراف والتوجيه والتأديب.

مادة 114

ينتهى الندب بانتهاء مدته، ويجوز للجهة المنتدب منها أو إليها الموظف إنهاء الندب فى أى وقت بشرط إخطاره وكذلك إخطار الجهة الأخرى قبل الإنهاء بشهر على الأقل، وفى جميع الأحوال تلتزم الجهة المنتدب منها بأداء اشتراكات التأمين الاجتماعى المستحقة وفقًا لقانون التأمين الاجتماعى.

مادة 115

لا يجوز ندب الموظف لأكثر من وحدة طوال مدة الندب.

الإعارة :

مادة 116

تكون إعارة الموظف بقرار من السلطة المختصة، بناء على عرض إدارة الموارد البشرية وطلب الجهة المعار إليها، وموافقة الموظف كتابة على قبول الإعارة، وذلك لمدة سنة قابلة للتجديد.

مادة 117

تعد الجهة المعار منها الموظف قرار الإعارة، وتحدد فيه الجهة والوظيفة المعار إليها، ومدة الإعارة وتاريخ بدايتها.

مادة 118

يخضع الموظف المعار إداريًا للجهة المعار إليها فيما يتعلق بالإشراف والتوجيه والتأديب.

مادة 119

تتحمل الجهة المعار إليها الموظف، الأجر المخصص للوظيفة التى أعير إليها وجميع مخصصاتها ومميزاتها الأخرى.

مادة 120

تدخل مدة الإعارة ضمن مدة اشتراك الموظف فى نظام التأمين الاجتماعى واستحقاق العلاوة وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى.
ولا تدخل مدة الإعارة فى حساب المدة البينية اللازمة للترقية.

مادة 121

تنتهى الإعارة بانتهاء مدتها أو مدة تجديدها.
ويجوز للموظف أن ينهى إعارته قبل انتهاء المدة المرخص له بها، وفى هذه الحالة يجب عليه العودة إلى الجهة المعار منها خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ انتهاء الإعارة الداخلية، وثلاثة أشهر من تاريخ انتهاء الإعارة الخارجية، على أن يتحمل الموظف اشتراكه فى نظام التأمين الاجتماعى فى هذه المدة، ويصرف له أجره من تاريخ تسلمه العمل.

مادة 122

عند إعارة أحد الموظفين تبقى وظيفته خالية، ويجوز شغلها إذا كانت مدة الإعارة سنة فأكثر، وعند عودة الموظف يشغل وظيفته الأصلية إذا كانت خالية أو أية وظيفة خالية من مستوى وظيفته أو يبقى فى وظيفته الأصلية بصفة شخصية على أن تسوى حالته فى أول وظيفة تخلو من نفس مستوى وظيفته.
وفى جميع الأحوال تعود للموظف المعار كافة مميزات الوظيفة التى كان يشغلها قبل الإعارة، وذلك اعتبارًا من تاريخ عودته من الإعارة وتسلم العمل.

الباب الخامس
الأجور والعلاوات

العلاوة التشجيعية :

مادة 123

على إدارة الموارد البشرية أن تعرض على لجنة الموارد البشرية أو السلطة المختصة بحسب الأحوال بيانًا بالموظفين الذين يجوز منحهم العلاوة التشجيعية ممن تتوفر فيهم الشروط المنصوص عليها فى القانون وفى الحدود المبينة به.
ويفضل فى حالة التزاحم عند منح العلاوة التشجيعية، الأعلى فى مرتبة الحصول على تقويم الأداء فى السنتين الأخيرتين، فالأعلى فى مجموع الدرجات، فالأقدم فى ذات المستوى الوظيفى.

حافز التميز العملى :

مادة 124

يمنح حافز التميز العملى وفقًا للشروط والضوابط الآتية:
1- أن يحصل الموظف أثناء الخدمة على المؤهل العلمى الأعلى، أو الدبلومات، أو الدرجات العلمية المشار إليها بالمادة (39) من القانون أو ما يعادلها.
2- أن يتصل ما يحصل عليه الموظف من دبلومات أو ماجستير أو دكتوراه بطبيعة الوظيفة التى يشغلها.
3- يستحق الحافز اعتبارًا من تاريخ اعتماد السلطة المختصة بالنسبة لشاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية، ومن تاريخ اعتماد محضر لجنة الموارد البشرية بالنسبة لشاغلى باقى الوظائف.

مادة 125

على إدارة الموارد البشرية أن تعرض بحسب الأحوال على السلطة المختصة خلال شهر أو لجنة الموارد البشرية فى أول اجتماع تالٍ بعد تقديم طلب الحصول على الحافز، بيانًا بالموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الحصول على حافز التميز العملى المنصوص عليها فى القانون وهذه اللائحة.

الاختراعات والمصنفات :

مادة 126

يجب على الموظف أن يخطر الوحدة التى يتبعها كتابة عن أى اختراع أو مصنف يبتكره أثناء أو بسبب تأدية عمل وظيفته إذا كان ذلك نتيجة لتجارب أبو بحوث أو دراسات رسمية، أو لها صلة بالشئون العسكرية، أو تدخل فى نطاق واجبات الوظيفة.

مادة 127

تشكل بقرار من السلطة المختصة لجنة من ذوى الخبرة فى مجال عمل الوحدة، ومن ذوى التخصص فى موضوع الاختراع أو الابتكار، سواء من داخل الوحدة أو من خارجها.
وتختص اللجنة المشار إليها بتقدير قيمة التعويض المستحق للموظف صاحب الاختراع أو الابتكار، على أن يكون تعويضًا عادلاً، وذلك باستثناء الاختراع أو الابتكار المتصل بالشئون العسكرية فتحيله للجهة المختصة لاتخاذ ما يلزم بشأنه.
وفى جميع الأحوال يكون الاختراع أو الابتكار ملكًا للدولة.

مادة 128

يتعين أن تدرج موارد الصندوق الخاص بحصيلة استغلال الاختراعات والمصنفات التى يبتكرها الموظف ضمن الموازنة العامة للدولة، على أن يتم اعتماد اللائحة المالية للصندوق والتى تضعها السلطة المختصة من وزارة المالية.

مشروع الموازنة :

مادة 129

تدرج كل وحدة فى مشروع موازنتها الاعتمادات اللازمة لمنح موظفيها الأجر الوظيفى والأجر المكمل، وذلك طبقًا للقانون.

مادة 130

تلتزم إدارة الموارد البشرية بكل وحدة بإخطار غيرها من الوحدات عند صرف أية مبالغ تحت أى مسمى لأى من وظيفى هذه الوحدات.
ويلتزم الموظف بإخطار جهة عمله الأصلية بأى مبالغ يتقاضاها تحت أى مسمى من غير وحدته، وذلك خلال مدة أقصاها خمسة أيام عمل من تاريخ تقاضيه هذه المبالغ.

الباب السادس
الإجازات
مادة 131

تخفض ساعات العمل اليومية بمقدار ساعة لكل من:
1- الموظف ذى الإعاقة.
2- الموظف الذى لديه ولد من ذوى الإعاقة، وذلك بموجب قرار يصدر من المجلس الطبى المختص بهذه الإعاقة.
3- الموظفة التى ترضع طفلها وحتى بلوغه العامين.
4- الموظفة الحامل اعتبارًا من الشهر السادس للحمل.

مادة 132

إذا انقطع الموظف عن عمله فيجل على الرئيس المباشر إخطار إدارة الموارد البشرية على النموذج المعد لذلك بهذا الانقطاع يوم حصوله وبعودة الموظف المنقطع يوم عودته.
وباستثناء الإجازات العارضة، على كل موظف رخص له بإجازة أن يحرر فى اليوم الأخير من أيام عمله الرسمية إقرار قيام بالإجازة على النموذج الذى تعده الجهة مبينًا به تاريخ بداية ونهاية الإجازة المرخص له بها وعنوانه خلال فترة الإجازة، كما يحرر إقرار عودة من الإجازة فى اليوم الأول من عودته من الإجازة ويقدم كل من الإقرارين فى اليوم ذاته إلى الرئيس المباشر للاعتماد وإحالتهما إلى إدارة الموارد البشرية.

مادة 133

يتعين على الموظف الذى يطلب مد إجازته أن يبلغ الرئيس الذى رخص له بالإجازة، بأى وسيلة يمكن إثباتها ويتحقق علم الإدارة بها، قبل انتهاء إجازته بوقت كاف، فإذا لم يصله رد بالموافقة وجب عليه العودة إلى العمل فيما عدا الإجازات الوجوبية.

مادة 134

على إدارة الموارد البشرية أن تنشئ سجلاً الكترونيًا أو ورقيًا خاصًا بالإجازات الاعتيادية المستحقة لكل موظف، تدون به ما تبقى من رصيد الإجازات الذى تكون قبل العمل بالقانون، ورصيد الإجازات المرحلة من كل سنة على حدة من السنوات الثلاث السابقة، ورصيد الإجازات المستحقة عن السنة الحالية والتى يتم ترحيلها إلى السنة التالية لها، وذلك كله بعد استنزال مدد الإجازات الاعتيادية التى حصل عليها الموظف من واقع إقرارات القيام بالإجازة والعودة منها، على أن تستنزل هذه المدد أولاً من الإجازات الاعتيادية المستحقة عن السنة الحالية ثم من الإجازات المرحلة من السنوات الثلاث السابقة من الأقدم إلى الأحدث، ثم من الإجازات المستحقة قبل العمل بالقانون.
وعلى إدارة الموارد البشرية تحديث السجل المشار إليه بالفقرة السابقة بصفة دورية فى نهاية كل سنة.

مادة 135

تعد إدارة الموارد البشرية فى نهاية كل سنة من واقع السجل المنصوص عليه فى المادة السابقة بيانًا بما تبقى من رصيد الإجازات الاعتيادية الذى تكون فى ظل القانون والمرحل للسنة الثالثة، ويحدد البيان المقابل النقدى المستحق لكل موظف عن هذه الإجازات على أساس أجره الوظيفى فى نهاية السنة المرحلة منها هذه الإجازات، ويُعتمد البيان من السلطة المختصة أو من تفوضه خلال خمسة عشر يومًا من إعداده ويُرسل إلى الإدارات المعنية لتنفيذه، وتُسلم صورة منه إلى الموظف خلال خمسة عشر يومًا أخرى.

مادة 136

على إدارة الموارد البشرية خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يومًا من بداية كل سنة أن تخطر كل موظف على النموذج المُعد لذلك بما تبقى من رصيد إجازاته الاعتيادية الذى تكون قبل العمل بالقانون، ورصيد إجازاته المرحلة من كل سنة على حدة من السنوات الثلاث السابقة، ورصيد إجازاته الاعتيادية المستحقة عن السنة الحالية.
ويجوز للموظف أن يحصل على إجازته الاعتيادية المستحقة عن السنة المالية مضافًا إليها ستون يومًا من الرصيد السابق دون أن يؤثر ذلك فى جميع الأحوال على كامل الأجر المستحق له، سواء حصل على الإجازة مرة واحدة أو على فترات طوال السنة.

مادة 137

على إدارة الموارد البشرية أن تُثبت على الطلب المُقدم من المُوظف للحصول على إجازاته الاعتيادية تاريخ وروده، وأن تسلمه صورة معتمدة من هذا الطلب، مع حفظ صورة أخرى بملف الخدمة بعد التأشير عليها بما يفيد استلام الموظف صورة الطلب أو امتناعه عن استلامها.
ويُعرض الطلب فى اليوم التالى على الأكثر على الرئيس المرخص له من السلطة المختصة بالتصريح بالإجازة الاعتيادية ليقرر منحها وتحديد بدايتها ونهايتها أو رفض منحها، خلال يومى عمل من تاريخ العرض عليه، وفى حالة الرفض يتعين عرض الطلب فى اليوم التالى من تاريخ الرفض على السلطة المختصة أو من تفوضه لتقرير منح الإجازة أو رفض منحها بقرار مسبب خلال يومى عمل من تاريخ العرض عليها، وفى حالة فوات المواعيد المشار إليها دون البت فى طلب الإجازة يعتبر ذلك بمثابة رفض له.
وفى جميع الأحوال لا يجوز رفض طلب الإجازة إلا فى حدود ثلث الإجازات المستحقة عن السنة.
ويودع بملف خدمة الموظف طلب الإجازة وقرار الرئيس المرخص له بالتصريح بالإجازة أو قرار السلطة المختصة بحسب الأحوال، وتسلم صورة منه للموظف.

مادة 138

لا يجوز ترحيل الإجازات الاعتيادية المستحقة بعد العمل بالقانون من سنة إلى السنوات التالية لها، إلا بتوفر الشروط الآتية:
1- أن يتقدم الموظف بطلب للحصول على هذه الإجازات.
2- أن تقرر السلطة المختصة رفض الطلب لأسباب تتعلق بمصلحة العمل.
3- أن يكون الترحيل فى حدود ثلث الإجازات المستحقة عن السنة ولمدة لا تزيد على ثلاث سنوات.

مادة 139

يعتبر إخلال الموظف المختص بأحكام المواد (134، 135، 136، 137، 138) من هذه اللائحة إخلالاً بواجبات وظيفته يوجب المساءلة التأديبية.

الإجازة المرضية :

مادة 140

إذا انقطع الموظف عن عمله بسبب المرض وهو داخل الجمهورية، فعليه أن يبلغ خلال أربع وعشرين ساعة من انقطاعه رئيسه المباشر فى الوحدة التى يعمل بها، مع بيان محل إقامته ليحيله عن طريق إدارة الموارد البشرية فى اليوم ذاته إلى المجلس الطبى المختص تمهيدًا لمنحه الإجازة اللازمة، فإذا انقضت الإجازة دون أن يشفى وجب عليه أن يعيد الإبلاغ فى اليوم التالى على الأكثر لانتهاء الإجازة لإعادة الكشف عليه، ويتكرر الإبلاغ والكشف حتى يعود الموظف إلى عمله.

مادة 141

إذا انقطع الموظف عن عمله بسبب المرض وهو خارج الجمهورية، فعليه أن يبلغ وحدته خلال أربع وعشرين ساعة عن طريق البعثة الدبلوماسية – إن وجدت – وأن يحصل على تقرير طبى عن حالته المرضية، مصدقًا عليه من البعثة وعلى الموظف تقديم التقرير إلى جهة عمله بعد عودته من الخارج لإحالته إلى المجلس الطبى المختص.

مادة 142

فى الحالات التى لا يقرر فيها المجلس الطبى المختص مرض الموظف يتعين على الوحدة التى يتبعها أن تحيله إلى التحقيق.
فإذا ثبت تمارض الموظف جوزى تأديبيًا طبقًا للقانون.

مادة 143

يقصد بالحج فى تطبيق أحكام المادة رقم (52) من القانون زيارة الأراضى المقدسة أو بيت المقدس.

مادة 144

تستحق الموظفة إجازة الوضع المنصوص عليها فى المادة رقم (52) من القانون وذلك حتى وأن توفى مولودها.

مادة 145

يتعين على الموظف المشار إليه فى البند خامسًا من المادة رقم (52) من القانون أن يقدم ما يفيد دخوله الامتحان وإلا يُساءل تأديبيًا.

مادة 146

تستحق الموظفة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها لمدة عامين على الأكثر فى المرة الواحدة.

مادة 147

نظام العمل جزء من الوقت مقابل نسبة من الأجر:
يجوز للسلطة المختصة الترخيص للموظف بأن يعمل ثلاثة أيام عمل أيًا ما كان عدد أيام العمل بالوحدة، وفى هذه الحالة يحصل الموظف على (65%) من أجره الوظيفى والمكمل والإجازات الاعتيادية والمرضية والعارضة المقررة.

مادة 148

لا يستحق الموظف المعين لأول مرة أثناء فترة الاختبار أية إجازات سوى الإجازات العارضة والمرضية وإجازة الوضع، على أن تستنزل هذه الإجازات من فترة الاختبار.

الباب السابع
السلوك الوظيفى والتأديب

السلوك الوظيفى :

مادة 149

يجب على الموظف الالتزام بأحكام القوانين واللوائح والقرارات والنظم المعمول بها والعمل على تطبيقها، ويتعين عليه على الأخص ما يأتى:
1- القيام بالعمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة، وإنجازه فى المواعيد المناسبة طبقًا لمعدلات الأداء المقررة.
2- الالتزام بمواعيد العمل الرسمية وتخصيص أوقات العمل لأداء واجبات وظيفته.
3- المحافظة على كرامه الوظيفة وحُسن سمعتها، والظهور بالمظهر اللائق بالوظيفة، ومراعاة آداب اللياقة فى تصرفاته مع الجمهور ورؤسائه وزملائه ومرؤوسيه.
4- التعاون مع رؤسائه وزملائه فى العمل.
5- القيام بأى أعمال وظيفية يكلف بها ولو فى غير مواعيد العمل الرسمية، متى اقتضت مصلحة العمل ذلك.
6- المحافظة على ممتلكات وأموال الوحدة التى يعمل بها ومراعاة صيانتها.
7- إبلاغ الوحدة التى يعمل بها بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وكل تغيير يطرأ عليها خلال شهر على الأكثر من تاريخ التغيير.
8- أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر بدقة وأمانة وذلك فى حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها.
9- الالتزام بما ورد فى مدونة السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية.

مادة 150

يحظر على الموظف مخالفة القوانين واللوائح، والقرارات، والنظم المعمول بها، ويحظر عليه على الأخص ما يأتى:
1- مباشرة الأعمال التى تتنافى مع الحيدة والتجرد والالتزام الوظيفى أثناء ساعات العمل الرسمية.
2- إفشاء أية معلومات يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضى بذلك دون إذن كتابى من الرئيس المختص، ويظل هذا الالتزام قائمًا بعد ترك الخدمة.
3- عدم الرد على مناقضات الجهاز المركزى للمحاسبات أو مكاتباته بصفة عامة أو تأخير الرد عليها، ويعتبر فى حكم عدم الرد أن يجيب الموظف إجابة الغرض منها المماطلة والتسويف.
4- عدم موافاة الجهاز المركزى للمحاسبات بغير عذر مقبول بالحسابات والمستندات المؤيدة لها فى المواعيد المقررة لها أو بما يطلبه من أوراق أو وثائق وغيرها مما يكون له الحق فى فحصها أو مراجعتها أو الاطلاع عليها بمقتضى قانون إنشائه.
5- عدم موافاة الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة بالبيانات والمستندات أو ما يطلبه من أوراق أو وثائق أو غيرها مما يكون له الحق فى فحصها أو مراجعتها أو الاطلاع عليها بمقتضى قانون إنشائه.
6- عدم الرد على مكاتبات الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة أو تأخير الرد عليها، ويعتبر فى حكم عدم الرد أن يجيب الموظف إجابة الغرض منها المُماطلة والتسويف.

7- الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة رسمية أو نزع هذا الأصل من الملفات المخصصة لحفظه، ولو كانت خاصة بعمل كلف به، أو الاحتفاظ بصورة أى وثيقة رسمية أو ذات طابع سرى.
8- أن يفضى بأى تصريح أو بيان عن أعمال وظيفته عن طريق وسائل الإعلام والاتصال إلا إذا كان مصرحًا له بذلك كتابة من الرئيس المختص.
9- أن يجمع بين وظيفته وبين أى عمل آخر يؤديه بالذات أو بالواسطة إذا كان من شأنه الإضرار بأداء واجبات الوظيفة أو كان غير متفق مع مقتضياتها.
10- أن يؤدى أعمالاً للغير بأجر أو بمكافأة ولو فى غير أوقات العمل الرسمية إلا بإذن من السلطة المختصة، ومع ذلك يجوز أن يتولى الموظف بأجر أو بمكافأة أعمال القوامة أو الوصاية أو الوكالة عن الغائبين أو المساعدة القضائية إذا كان المشمول بالوصاية أو القوامة أو الغائب أو المعين له مساعد قضائى ممن تربطهم به صلة قربى أو نسب حتى الدرجة الرابعة.
11- ممارسة أى عمل جزبى أو سياسى أو جمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب أو جماعات أو نشر الدعاية أو الترويج لها، إذا كان ذلك داخل مكان العمل أو بمناسبة تأديته.
12- الاشتراك فى تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل دون إذن من السُلطة المختصة أو من تفوضه، وذلك دون الإخلال بأحكام قوانين التنظيمات النقابية.
13- استغلال نفوذه الوظيفى.
14- إساءة معاملة الجمهور متلقى الخدمة أو التباطؤ المتعمد فى أداء الخدمة أو تأخيرها، أو إساءة استعمال السلطة.
15- إساءة استخدام أدوات أو معدات العمل أو العبث بأصول وممتلكات جهة العمل أو التقصير الذى يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للدولة والعاملين والمتعاملين مع الجهة.
16- أن يقبل أى هدايا أو عمولة أو خدمة أو قرض بمناسبة قيامه بواجبات وظيفته.
17- مباشرة أى نشاط أو إتيان أى سلوك من شأنه تكدير الأمن العام، أو التأثير على السلام الاجتماعى أو أى فعل يُفقده حُسن السمعة وطيب السيرة اللازمين لشغل الوظائف العامة أو الاستمرار فى شغلها.

الإحالة إلى التحقيق وإجراءاته :

مادة 151

يُحال الموظف إلى التحقيق فيما نسب إليه من مخالفات، وذلك بموافقة أحد رؤسائه الإداريين ممن لا يقل مستواه الوظيفى عن مدير عام.

مادة 152

يتعين قبل البدء فى التحقيق مع الموظف إعلانه كتابة على نحو يتحقق به علمه بقرار الإحالة للتحقيق من خلال أمر استدعاء يشتمل على البيانات الآتية:
اسمه رباعيًا.
الرقم القومى.
اسم الوظيفة التى يشغلها.
موضوع المخالفة المنسوبة إليه.
السلطة التى قررت إحالته إلى التحقيق وتاريخ القرار.
موعد بدء التحقيق ومكانه، على ألا تتجاوز الفترة الزمنية لبدء التحقيق عشرة أيام من تاريخ تسلم قرار الإحالة إلى التحقيق.

مادة 153

إذا امتنع الموظف المحال إلى التحقيق عن الحضور رغم إعلانه كتابة يتم إعادة إعلانه خلال ثلاثة أيام عمل بالموعد الجديد، فإذا تخلف عن الحضور تسير جهة التحقيق فى استكمال التحقيق، وينطبق ذات الحكم فى حالة رفض الموظف تسلم أمر الاستدعاء ويتأشر على أمر الاستدعاء بذلك ويودع ضمن أوراق التحقيق.

مادة 154

للمحقق فى سبيل أداء مهمته اتخاذ الإجراءات اللازمة لضمان سلامة التحقيق وله على الأخص ما يأتى:
1- الاطلاع على السجلات والأوراق وإثبات ذلك فى المحضر والتأشير على كل ورقة يطلع عليها، وإثبات تاريخ الاطلاع، وللمحقق ختم الأوراق والسجلات وأية وثائق أخرى يستلزم التحقيق التحفظ عليها.
2- طلب صور أية أوراق لا يستلزم التحقيق التحفظ على أصولها أو تدعو المصلحة العامة عدم إرفاقها.
3- طلب رأى أو شهادة أحد شاغلى الوظائف القيادية، على أن يكون طلب الرأى أو الشهادة والرد عليهما كتابيًا.

مادة 155

مع عدم الإخلال بحكم الفقرة الثانية من المادة (59) من القانون، يكون التحقيق مع الموظف المحال إلى التحقيق كتابة، ويثبت فى محضر مرقم بأرقام مسلسلة، يُذكر به تاريخ وساعة ومقر فتح المحضر، واسم المحقق، وقرار الإحالة، والسلطة التى أصدرته، واسم الموظف المحال إلى التحقيق وسنه ومحل إقامته والإدارة التابع لها ووظيفته ومستواها الوظيفى، وملخص الواقعة محل التحقيق، وأقوال شهود الإثبات والنفى، وما تم الاطلاع عليه من مستندات، وإثبات ساعة وتاريخ غلق المحضر، وتُذيل كل صفحة من صفحات المحضر بتوقيع المحقق ومن أدلى بأقواله بهذه الصفحة.

مادة 156

للموظف المحال إلى التحقيق الاطلاع على كافة أوراق التحقيق وتقديم ما يشاء من مستندات تؤيد دفاعه.

مادة 157

كل موظف يُستدعى لسماع شهادته فى التحقيق ويمتنع عن الحضور أو الإدلاء بما لديه من معلومات دون عذر مقبول يُساءل تأديبيًا.

مادة 158

إذا تبين من خلال التحقيق وجود شبهة ارتكاب جريمة جنائية، تعين عرض الأمر على السلطة المختصة لإبلاغ النيابة العامة، ولا يترتب على إبلاغ النيابة العامة الإخلال بحق الوحدة فى توقيع الجزاء التأديبى عما ثبت فى حق المخالف ما لم يكن إثبات المسئولية التأديبية يتوقف على الفصل فى الدعوى الجنائية.

مادة 159

إذا تعدد الموظفون المحالون إلى التحقيق، وكان التحقيق مع أحدهم ينعقد الاختصاص به للنيابة الإدارية، يجب عرض الموضوع على السلطة المختصة لإحالته إلى النيابة الإدارية.

مادة 160

انتهاء التحقيق والتصرف فيه :
تبدأ فترة التحقيق من تاريخ إحالة الموظف إلى التحقيق وتنتهى بإعداد التقرير النهائى عن نتائج التحقيق.
ولا يجوز أن تتجاوز فترة التحقيق ثلاثة أشهر، ويجوز مدها لفترة أخرى بموافقة السلطة المختصة.

مادة 161

تُعد جهة التحقيق بعد انتهائه مذكرة بنتيجة التحقيق فيما هو منسوب إلى الموظف وتعرض على السلطة المختصة بالتصرف لحفظه أو توقيع الجزاء المناسب.

مادة 162

لا يجوز معاقبة الموظف تأديبيًا عن ذات الفعل أكثر من مرة.

مادة 163

يُعلن الموظف كتابة بقرار الجزاء الموقع عليه وأسبابه، وذلك خلال سبعة أيام عمل من تاريخ صدوره.
فإذا امتنع الموظف عن تسلم الإعلان والتوقيع على صورته، يتأشر عليه بذلك، وفى هذه الحالة يكتفى بنشر قرار الجزاء فى لوحة الإعلانات.
وينفذ جزاء الخصم من الأجر الوظيفى المستحق للموظف اعتبارًا من أجر الشهر التالى لإعلانه بقرار الجزاء الموقع عليه أو نشره، وذلك فى الحدود الجائزة قانونًا.

مادة 164

تُودع أوراق التحقيق والجزاء بملف فرعى يلحق بملف خدمة الموظف، وتُعد صحيفة خاصة بالجزاءات التأديبية تُودع بالملف الفرعى المشار إليه تُسجل بها المخالفات والجزاءات التى وقعت عليه وتواريخ وأرقام القرارات الصادرة بتوقيعها.
وإذا كان التحقيق قد أسفر عن أكثر من مخالف فيكتفى بحفظ أوراق التحقيق بملف المخالف الأول وتحفظ صورة طبق الأصل منها بملف الباقين.

مادة 165

الوقف :
إذا اقتضت مصلحة التحقيق وقف الموظف احتياطيًا عن العمل، يُعرض الأمر على السلطة المختصة بمذكرة تتضمن موضوع التحقيق ومبررات الوقف ومدته بما لا يجاوز ثلاثة أشهر، فإذا قررت وقفه عن العمل يتعين إعلانه بقرار الوقف وإرسال صورة منه إلى كل من رئيسه المباشر وإدارة الموارد البشرية.

مادة 166

الإحالة إلى المحاكمة التأديبية والجنائية :
يُعتبر الموظف محالاً للمحاكمة التأديبية من تاريخ إيداع قرار الإحالة قلم كتاب المحكمة التأديبية.
ويعتبر محالاً للمحاكمة الجنائية من تاريخ صدور أمر الإحالة من قاضى التحقيق أو تكليف المتهم بالحضور أمام المحكمة المختصة من قبل النيابة العامة أو المدعى بالحق المدنى.

مادة 167

تُمحى الجزاءات التأديبية التى توقع على الموظف بانقضاء الفترات المنصوص عليها فى المادة (67) من القانون وذلك بقرار من السلطة المختصة بناء على عرض إدارة الموارد البشرية دون الحاجة إلى تقديم طلب من الموظف.

الباب الثامن
انتهاء الخدمة
مادة 168

بلوغ سن الستين :
تُعد إدارة الموارد البشرية فى أول كل سنة بيانًا بأسماء الموظفين الذين سيبلغون السن المقررة لترك الخدمة خلال السنة؛ تمهيدًا لاتخاذ إجراءات إصدار قرارات إنهاء الخدمة من السلطة المختصة أو من تفوضه اعتبارًا من اليوم التالى لبلوغ هذه السن.
وتُعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بتاريخ بلوغه السن المقررة لترك الخدمة قبل بلوغها بشهرين على الأقل، وتُسلم كل من الموظف ورئيسه المباشر والإدارات المعنية صورة من قرار إنهاء الخدمة مع حفظ صورة أخرى بمبلغ الخدمة بعد التأشير عليها بما يفيد تسلم الموظف صورة القرار أو امتناعه عن تسلمها.

الاستقالة :

مادة 169

للموظف أن يقدم استقالته من وظيفته كتابةً ولا تنتهى خدمته إلا من تاريخ صدور قرار السلطة المختصة أو من تفوضه بقبول الاستقالة.

مادة 170

على إدارة الموارد البشرية بالوحدة إذا قدم الموظف استقالته أن تثبت عليها تاريخ ورودها وأن تعرضها فورًا على السلطة المختصة أو من تفوضه مشفوعة بمذكرة تفصيلية عن حالة الموظف من واقع ملف خدمته.

مادة 171

يجب البت فى طلب الاستقالة خلال ثلاثين يومًا من تاريخ تقديمه، وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون ما لم يكن الطلب معلقًا على شرط أو مقترنة بقيد وفى هذه الحالة لا تنتهى خدمة الموظف إلا إذا تضمن قرار قبول الاستقالة إجابته إلى طلبه.
ويجوز خلال هذه المدة إرجاء قبول الاستقالة لأسباب تتعلق بمصلحة العمل على ألا تزيد مدة الإرجاء على ثلاثين يومًا بالإضافة إلى مدة الثلاثين يومًا المنصوص عليها فى الفقرة السابقة.

مادة 172

إذا رأت السلطة المختصة أو من تفوضه الموافقة على قبول الاستقالة، أو إرجاء قبولها لأسباب تتعلق بمصلحة العمل أو بسبب اتخاذ إجراءات تأديبية ضد الموظف، تعين على إدارة الموارد البشرية إبلاغ الموظف فورًا بذلك.
وفى جميع الحالات تودع الاستقالة بملف خدمة الموظف بعد التأشير عليها بقرار السلطة المختصة أو من تفوضه.

مادة 173

يجب على الموظف أن يستمر فى عمله إلى أن يعلن بقرار قبول الاستقالة أو إلى أن ينقضى الميعاد المنصوص عليه فى المادة (171) من هذه اللائحة.

مادة 174

الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة :
إذا حكم على الموظف بالإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة، يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارًا من تاريخ صدور الحكم، ما لم يكن موقوفًا عن العمل قبل صدور الحكم، فتعتبر خدمته منتهية من تاريخ وقفه، ولا يجوز أن يسترد منه ما سبق أن صرف له من أجر.

مادة 175

فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل :
إذا فقد الموظف جنسيته المصرية أو انتفى بشأنه شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى، يتعين على إدارة الموارد البشرية عرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارًا من تاريخ فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل، ويعتبر ما تقاضاه الموظف من تاريخ فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل وحتى تاريخ إخلاء طرفه بمثابة أجر مقابل عمل.

مادة 176

الانقطاع عن العمل بدون إذن :
إذا انقطع الموظف عن عمله بدون إذن خمسة عشر يومًا متتالية، ولم يقدم خلال الخمسة عشر يومًا التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول، أو إذا انقطع الموظف عن عمله بدون إذن ثلاثين يومًا غير متصلة فى السنة ولو عوقب تأديبيًا عن مدد الانقطاع غير المتصل، يجب على السلطة المختصة أو من تفوضه إنهاء خدمته من تاريخ انقطاعه المتصل عن العمل، أو من اليوم التالى لاكتمال انقطاعه غير المتصل.

مادة 177

عدم اللياقة للخدمة صحيًا :
إذا ثبت عدم لياقة الموظف للخدمة صحيحًا بقرار من المجلس الطبى المختص، يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته، ولا يجوز للسلطة المختصة إنهاء خدمة الموظف لعدم اللياقة الصحية قبل نفاد إجازاته المرضية والاعتيادية ما لم يطلب إنهاء خدمته دون انتظار انتهاء إجازاته.
وفى جميع الأحوال تنتهى خدمة الموظف إذا ثبت عدم لياقته الصحية لإدمانه المخدرات.

مادة 178

الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص :
إذا التحق الموظف بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية، يتعين على إدارة الموارد البشرية عرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارًا من تاريخ التحاقه بالخدمة فى هذه الجهة.

مادة 179

الحكم على الموظف :
إذا حكم على الموظف حكم نهائى بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار، يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته.

مادة 180

الوفاة :
إذا توفى الموظف يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارًا من تاريخ وفاته.

مادة 181

على إدارة الموارد البشرية بالوحدة إذا تقدم الموظف بطلب كتابى برغبته فى الإحالة للمعاش المبكر طبقًا لأحكام المادة (70) من القانون، أن تثبت عليه تاريخ وروده وأن تعرضه فورًا على السلطة المختصة مشفوعًا بمذكرة تفصيلية عن حالة الموظف من واقع ملف خدمته.

مادة 182

يجب البت فى طلب الإحالة إلى المعاش المبكر خلال ثلاثين يومًا من تاريخ تقديم الطلب وإلا اعتبر طلب الإحالة إلى المعاش مقبولاً بحكم القانون.

مادة 183

يجوز للسلطة المختصة أو من تفوضه خلال المدة المنصوص عليها بالمادة السابقة إخطار الموظف بإرجاء النظر فى طلب الإحالة إلى المعاش المبكر لمدة لا تزيد عن ثلاثة أشهر تبدأ من اليوم التالى لتاريخ إخطاره، وذلك لحين وضع خطة لضمان استمرارية الأعمال، على أن ترسل هذه الخطة إلى إدارة الموارد البشرية.

مادة 184

يجب على الموظف أن يستمر فى عمله إلى أن يعلن بقرار قبول طلب الإحالة إلى المعاش المبكر أو إلى أن ينقضى الميعادان المنصوص عليهما فى المادتين (182، 183) من هذه اللائحة بحسب الأحوال.

مادة 185

يشترط فى تطبيق أحكام المادة (70) من القانون أن تكون مدة الاشتراك فى التأمينات الاجتماعية عشرين سنة فعلية طبقًا لقانون التأمينات الاجتماعية.

الباب التاسع
أحكام عامة وانتقالية

مادة 186

يستحق الموظف عند انتهاء خدمته مقابلاً عن رصيد إجازاته الاعتيادية الذى تكون قبل العمل بأحكام هذا القانون ولم يستنفذها قبل انتهاء خدمته. ويحسب المقابل النقدى على أساس الأجر الأساسى مضافًا إليه العلاوات الخاصة التى كان يتقاضاها حتى تاريخ العمل بالقانون.
وتعد إدارة الموارد البشرية بالوحدة بيان تفصيلى من واقع ملف خدمة الموظف وسجل إجازاته محددًا به رصيد الإجازات المتبقى له وقيمة المقابل النقدى عنها، على أن يعتمد هذا البيان من السلطة المختصة خلال خمسة عشر يومًا من إعداده ويرسل إلى الإدارات المعنية لتنفيذه، وتسلم صورة منه إلى الموظف مرفقًا بها إخطارًا بمواعيد الصرف.
ويتم صرف المقابل النقدى وفقًا للنظام الذى يصدر به قرار من وزير المالية فى هذا الشأن.

مادة 187

مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 19 لسنة 2012 و قواعده التنفيذية فيما يتعلق بالتعيين على بند الأجور الثابتة بالباب الأول ، تنقل جميع العمالة المؤقتة المتعاقد معها اعتبارًا من 1/5/2012 و حتى 30/6/2016 إلى بند (أجور موسميين) على الباب الأول و ذلك بعد دراسة الجهاز و وزارة المالية ، على أن يتقدم الموظف بطلب كتابى للنقل .
و يعين فى أدنى الدرجات على بند الأجور الثابتة بالباب الأول (أجور) على وظائف واردة بموازنة الوحدة كل من مضى على نقله على بند (أجور موسميين) على الباب الأول ثلاث سنوات و ذلك بعد دراسة الجهاز و وزارة المالية و بتوافر الشروط الآتية :
 1- أن يكون التعاقد قد أبرم قبل 30/ 6/ 2016
 2-  استيفاء شروط شغل الوظائف التى سيتم التعيين عليها.
 3-  أن يكون التعيين على وظائف شاغرة وممولة بموازنة الوحدة.
 4- موافاة الجهاز بصورة رسمية من جميع العقود المبرمة منذ بداية التعاقد.
 5- موافاة الجهاز باستمارات الصرف عن فترة التعاقد كاملة، على أن تكون موقعة من المراقب المالى للوحدة.
و يسرى حكم هذه المادة على العمالة المؤقتة المتعاقدة معها بعد 30/4/2012 و حتى 30/6/2016 على بند أجور موسميين بالباب الأول .

مادة 188

تلتزم الوحدة المخاطبة بأحكام هذا القانون خلال عام من تاريخ العمل به بما يأتى :
1-  تحديث الهياكل التنظيمية ، و بطاقات الوصف .
2-  تطوير دورات العمل الحالية و إزالة الخطوات غير الضرورية.
3- حصر الخدمات التى تقدمها كل وحدة من حيث إجراءاتها وشروطها ونماذجها ومقابل هذه الخدمات، والوقت المتطلب للحصول على الخدمة، وآلية التظلم فى حالة التأخير فى الحصول على الخدمة .
4-  وضع مؤشرات ومعايير تقييم الأداء .

مادة 189

النص بعد التعديل بموجب قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 714 لسنة 2019

“يجوز للسلطة المختصة، وفقًا لحاجة العمل، حتى موعد أقصاه 1/ 11/ 2019، إعادة تعيين الموظف المُعين قبل العمل بأحكام القانون والحاصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة قبل العمل بأحكام القانون أو قبل انقضاء الميعاد المشار إليه، وذلك بتوافر الشروط الآتية:

1 – أن يكون الموظف قائمًا بالعمل عند التقدم بطلب تسوية حالته الوظيفية.

2 – أن يكون الموظف مستوفيًا لشروط شغل الوظيفة المعاد التعيين عليها.

3 – أن تكون إعادة التعيين على وظائف شاغرة وممولة بموازنة الوحدة.

4 – عدم طلب الإعلان عن شغل الوظيفية التى خلت بإعادة التعيين لمدة ثلاث سنوات.

5 – أن تكون إعادة التعيين فى بداية مجموعة الوظائف المعاد التعيين عليها.

6 – أن يتقاضى الموظف كامل الأجر المقرر للوظيفة المعاد التعيين عليها، أو كامل أجره السابق أيهما أكبر.

ويتم تسوية الأجر المقرر للوظيفة المعاد التعيين عليها وفقًا لحكام الفقرة السابقة، لكل من تمت إعادة تعيينه طبقًا لحكم المادة (76) من القانون”.

النص الأصلي “قبل التعديل”

يجوز للسلطة المختصة إعادة تعيين الموظف المعين قبل العمل بأحكام القانون والحاصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة ، و ذلك بتوافر الشروط الآتية :
1-  أن يكون الموظف قائمًا بالعمل عند التقدم بطلب تسوية حالته الوظيفية.
2-  أن يكون الموظف مستوفيًا لشروط شغل الوظيفة المعاد التعيين عليها.
3-  أن يكون إعادة التعيين على وظائف شاغرة و ممولة بموازنة الوحدة .
4-  عدم طلب الإعلان عن شغل الوظيفة التى خلت بإعادة التعيين لمدة ثلاث سنوات .
5-  أن يكون إعادة التعيين فى بداية مجموعة الوظائف المعاد التعيين عليها .
6- أن يتقاضى الموظف الأجر المقرر للوظيفة المعاد التعيين عليها .

مادة 190

إذا انتهت مدة شغل إحدى الوظائف القيادية و كان شاغلها من المعينين قبل العمل بالقانون ينقل إلى وظيفة أخرى شاغرة و ممولة لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة القيادية التى كان يشغلها .

مادة 191

يقوم أداء الموظف خلال الفترة من 1/1/2017 حتى 30/6/2017 وفقًا للأحكام و القواعد و الإجراءات المقررة قبل العمل بالقانون .

مادة 192

يستحق الموظف نصف رصيد الإجازات الاعتيادية و العارضة وفقًا للأحكام و القواعد المقررة قبل العمل بهذا القانون عن الفترة من 1/1/2017 حتى 30/ 6/ 2017 و يجبر الكسر لصالح الموظف .

مادة 193

تسرى أحكام هذه اللائحة على مدد شغل الوظائف القيادية و الندب و الإعارات و الإجازات بدون أجر المرخص بها بعد العمل بأحكام القانون .

مادة 194

تحسب للمعين قبل العمل بالقانون مدد الخبرة العلمية و العملية، وفقًا للشروط و القواعد المقررة قبل العمل بأحكامه .

مادة 195

تسرى على الجزاءات التأديبية التى وقعت على الموظف قبل العمل بأحكام القانون القواعد المقررة بقانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1978 .

للإطلاع علي الصورة الرسمية للتشريع اضغط هنا.